「部下を叱っても変わらず、ほめても依存してしまう」

「何度指導しても、部下が自分で考えて動けるようにならない」

上記のような不安を抱えていませんか？

従来のタテの関係に基づくマネジメントでは、部下との信頼関係が築けず、組織の生産性低下につながる可能性があります。

本記事を読めば、アドラー心理学に基づく叱らない・ほめないマネジメントの実践方法が分かります。

ヨコの関係を構築し、部下の自立を促すことで、組織全体の生産性向上と離職率低下が期待できます。

経営者として、部下の成長と組織力強化を両立させる手法を、最後まで読んで習得してください。

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アドラー心理学とは

アドラー心理学という言葉を聞いたことがある方は多いでしょう。

しかし、その具体的な内容や、ユングとの違いを正確に説明できる方は少ないかもしれません。

アルフレッド・アドラーが提唱した個人心理学

アドラー心理学は、オーストリアの精神科医アルフレッド・アドラーによって確立された心理学で、個人心理学とも呼ばれています。

20世紀初頭に誕生したこの心理学は、ユングの分析心理学と並び心理学の三大潮流の一つです。

近年、『嫌われる勇気』などのベストセラーをきっかけに日本でも広く知られるようになりました。

人材育成に携わる経営者や人事担当者にとって、アドラー心理学の視点は社員の可能性を引き出す鍵となるでしょう。

人は誰でも幸せになれるという前提

アドラー心理学の根幹にあるのは、人は誰でも幸せになれるという前提です。

人間の行動は過去の出来事によって決定されるのではなく、自分で選んだ目標に向かって行動しているという考え方にあります。

この視点は、部下の可能性を信じ、自立を促すマネジメントにおいて非常に重要となります。

過去のトラウマや失敗にとらわれるのではなく、未来に向けて前進できる力を持っていると考えるのです。

アドラー心理学の5つの理論

アドラー心理学には、マネジメントに活用できる5つの重要な理論があります。

これらの理論を理解することで、部下の行動や心理を深く理解し、効果的なマネジメントが可能になるでしょう。

①目的論

目的論とは、人間の行動にはすべて目的があるという理論です。

アドラー心理学では、人は自ら定めた目的に向かって動いていくという前提のもと、自分の目的を達成するために選択した結果が現在の状況だと考えます。

たとえば、部下が遅刻を繰り返す場合、過去の習慣が原因ではなく、何らかの目的(注目を集めたい、仕事を避けたい等)があると捉えるのです。

この視点により、原因追及ではなく、目的を理解した上での解決策を見出せるようになります。

②全体論

全体論とは、人は心の中が矛盾対立する生き物ではなく、分割不能な存在であるという捉え方です。

では、人間は精神・意識・無意識・肉体といったすべての要素において統一された存在として捉えるべきだと考えます。

たとえば、プレゼンで堂々とパフォーマンスするには、メンタルだけでなく話すスキルや体力も改善する必要があるのです。

この考え方により、部下の課題を多面的に捉え、総合的な成長を促せるようになるでしょう。

③自己決定性

自己決定性とは、人は自分の意思で行動を選択できるという考え方です。

環境や過去の経験に縛られるのではなく、自分自身が未来を選択できるという前提に立ちます。

マネジメントにおいては、上司が一方的に指示するのではなく、部下に選択肢を与え、自分で決定させることが重要です。

この実践により、部下は主体性を持ち、自分の決断に責任を持つようになります。

④認知論

認知論とは、人は自分流の主観的な意味づけを通してしか物事を把握できないという理論です。

人間は事実をありのままに客観的に把握することは不可能であり、同じ出来事を体験しても感じ方や受け止め方は人それぞれ異なります。

たとえば、同じフィードバックを受けても、ある部下は勇気づけと捉え、別の部下は批判と捉えることがあるのです。

この理解により、部下一人ひとりの認知の違いを尊重したマネジメントが可能になります。

⑤対人関係論

対人関係論は、すべての悩みは対人関係の悩みであるという考え方です。

仕事上の課題も、突き詰めれば人間関係に起因することがほとんどだとアドラーは指摘しました。

特に上司と部下の関係性は、部下のモチベーションや離職率に直結する重要な要素となります。

この理論を理解することで、ヨコの関係を築き、信頼に基づいたマネジメントを実践できるようになるのです。

叱らない・ほめないマネジメントとは

従来のマネジメントでは、叱ることとほめることが主な手法でした。

しかし、アドラー心理学では、この両方とも部下の自立を妨げると考えます。

タテの関係とヨコの関係

タテの関係とは、上司と部下の間に上下関係や権力構造がある状態を指します。

ほめる行為や叱る行為は、能力のある人が能力のない人に対して行うという前提があるため、タテの関係を強化してしまうのです。

一方、ヨコの関係とは、上司と部下が対等な立場で、相互に尊敬し信頼し合う関係を意味します。

アドラー心理学に基づくマネジメントでは、このヨコの関係の構築が最も重要となるのです。

ほめない！ほめることで生まれる依存関係

ほめる行為は一見良いことのように思えますが、実は部下の依存を生み出します。

ほめられることが目的になると、部下は自分の判断ではなく、上司に認められるための行動を取るようになるためです。

これは承認欲求を強化し、上司の評価なしには動けない人材を育ててしまいます。

勇気づけという手法を用いることで、ほめることなく部下の自立を促せるのです。

叱らない！叱責が勇気をくじく理由

叱る行為は、部下の勇気をくじき、挑戦する意欲を失わせます。

叱責を受けた部下は、失敗を恐れて新しいことに挑戦しなくなったり、上司の顔色をうかがう行動を取るようになるためです。

アドラー心理学では、失敗は成長の機会であり、責めるのではなく次の行動を一緒に考えることが重要だと説きます。

勇気づけにより、部下は失敗を恐れず、主体的に行動できるようになるのです。

対等な信頼関係の構築

ヨコの関係を築くには、相互尊敬と相互信頼が不可欠です。

上司が一方的に評価するのではなく、部下の考えや判断を尊重し、対等な立場で対話することが求められます。

このような関係性の中では、部下は自分の意見を自由に述べられ、自分で考えて行動する力を養えるのです。

結果として、指示待ち人間ではなく、自立した人材が育つ組織へと変革できるでしょう。

勇気づけの実践方法

叱らない・ほめないマネジメントを実践するには、勇気づけという手法が鍵となります。

ここでは、勇気づけの具体的な方法と、実際に使える言葉を紹介します。

勇気づけとは何か

勇気づけとは、困難を克服する活力を部下に与えることを指します。

ほめることが結果や成果に対する評価であるのに対し、勇気づけはプロセスや努力、存在そのものに注目します。

たとえば、失敗したプロジェクトでも、「そのアプローチは良かった」「挑戦したことに価値がある」と伝えることが勇気づけです。

この手法により、部下は結果に関わらず、自分の価値を認識し、次の挑戦への意欲を持てるようになります。

困難を克服する活力を与える

勇気づけの本質は、部下が困難に立ち向かう力を引き出すことにあります。

上司が答えを与えるのではなく、部下自身が解決策を見出せるようサポートすることが重要です。

「どうすればいいと思う？」「君ならどうする?」という質問により、部下は自分で考える習慣を身につけます。

このプロセスを通じて、部下は問題解決能力を高め、自立した行動が取れるようになるのです。

共感的な態度と相互尊敬

勇気づけを実践する上で、共感的な態度と相互尊敬は欠かせません。

部下の気持ちや状況を理解し、一方的な判断や決めつけを避けることが求められます。

「大変だったね」「その気持ちはよく分かる」という共感の言葉により、部下は安心して自分の考えを表現できるようになるのです。

相互尊敬の関係性の中で、部下は自分の価値を認識し、組織への貢献意欲を高められるでしょう。

部下の自立を促す4つの思想

部下の真の自立を実現するには、アドラー心理学の核となる4つの思想を理解する必要があります。

これらの思想は、部下が自分で考え、自分で決断し、責任を持って行動できる人材に成長するための指針となるでしょう。

①課題の分離

課題の分離とは、自分の課題と他者の課題を明確に区別する考え方です。

課題の最終的な責任を負うのは誰かという観点から判断し、他者の課題には土足で踏み込まないことが重要となります。

たとえば、部下が成長するかどうかは部下の課題であり、上司が強制できることではありません。

この分離ができると、上司は適切な支援に集中でき、部下は自分の責任で行動できるようになるのです。

②共同体感覚

共同体感覚とは、自分が組織の一員であると実感し、仲間と協力できる感覚を指します。

この感覚は、自己受容(自分をありのまま受け入れる)、他者信頼(他者を無条件に信じる)、他者貢献(仲間の役に立つ)の3要素で構成されます。

共同体感覚が育つと、部下は孤立せず、チームの中で自分の役割を見出せるようになります。

その結果、組織全体の連携が強まり、協力的な職場環境が生まれると考えられます。

③劣等感との向き合い方

劣等感は、人間が成長するための原動力となり得ます。

アドラーは、劣等感を否定的に捉えるのではなく、それを克服しようとする努力が成長につながると説きました。

上司が部下の劣等感を理解し、克服のための勇気づけを行うことで、部下は困難に立ち向かえるようになります。

劣等感を成長のエネルギーに変えることで、部下の自立が促進されるでしょう。

④ライフタスクの3つの課題

ライフタスクとは、人生における3つの課題を意味します。

それは、仕事の課題(労働を通じた他者との関わり)、交友の課題(仕事以外の対人関係)、愛の課題(恋愛や家族関係)です。

これら3つの課題は、時間が経つほど解決が難しくなるとされています。

部下がこれらの課題を認識し、バランス良く取り組めるよう支援することで、総合的な人間的成長が期待できます。

マネジメントでの活用事例

アドラー心理学の理論を理解しても、実際のマネジメント現場でどう活用すればよいか分からない方も多いでしょう。

ここでは、具体的な活用場面ごとに実践方法を解説し、離職率低下などの効果についても紹介します。

1on1面談での活用

1on1面談では、ヨコの関係を築くための対話が最も重要になります。

水平的な対話を心がけ、「なぜ」ではなく「何のために」という目的志向の質問をすることで、部下の主体性を尊重できるためです。

たとえば「なぜこの仕事が遅れたのか」ではなく、「このプロジェクトを成功させるために、何を大切にしたいか」と聞くことで、前向きな対話が生まれます。

定期的な1on1面談を通じて信頼関係が構築されると、部下は心理的安全性を感じられるようになります。

目標設定面談での実践

目標設定面談では、部下自身に目標を決めさせることが自己決定性の実践となります。

上司が一方的に目標を押し付けるのではなく、「あなたはどうしたい？」と問いかけることで、部下のコミットメントが高まるためです。

選択肢を示す場合でも、「Aをやってください」ではなく「Aをやってもらえますか？」と質問形式にすることが効果的です。

このアプローチにより、部下は自分で選択した実感を持ち、目標達成への意欲が向上するでしょう。

フィードバックの方法

フィードバックでは、課題の分離を意識しながら、事実と意見を区別して伝えることが重要です。

過去の失敗を責めるのではなく、未来に向けた解決策にフォーカスするフィードフォワードの手法が有効となります。

「なぜできなかったのか」と原因追及するより、「次はどうすればうまくいくか」と未来志向の質問をすることで、部下は前向きに取り組めます。

このようなフィードバックにより、部下の勇気を維持しながら成長を促せるのです。

離職率低下への効果

アドラー心理学に基づくマネジメントは、離職率低下に大きく貢献することが確認されています。

社員の退職理由の上位に人間関係があり、特に上司と部下の関係性が重要だからです。

実際に、社員400名規模の企業がアドラー式1on1を2年間導入した結果、年間15名程度いた退職者が大幅に減少した事例もあります。

勇気づけとヨコの関係を実践することで、部下は組織への帰属意識を高め、長期的に活躍できる環境が整うと言えます。

アドラー心理学に関するよくある質問

アドラー心理学をマネジメントに取り入れる際、多くの経営者や管理職が共通の疑問を抱きます。

ここでは、実践前に知っておくべき重要な質問に答えていきます。

 

ほめないと部下は育たない？

「ほめないと部下は育たない」という考えは誤解です。

ほめる行為は一時的なモチベーション向上にはつながりますが、長期的には承認欲求への依存を生み出してしまいます。

アドラー心理学では、ほめる代わりに勇気づけを実践することで、部下の内発的動機を育てます。

「ありがとう、助かったよ」「そのアプローチは良かったね」といった言葉により、部下は自分の価値を実感し、自発的に成長していくのです。

課題の分離は放置と同じ？

課題の分離は決して放置ではありません。

上司の役割は、部下が自分の課題に取り組めるよう適切な支援を提供することにあります。

重要なのは、「支援応需」という考え方で、部下が助けを求めてきたときに適切にサポートすることです。

このアプローチにより、部下は自分で考える習慣を身につけながら、必要なときには上司の支援を得られるという安心感を持てるようになります。

勇気づけの具体例は？

勇気づけの具体例として、プロセスや努力に注目した言葉かけが挙げられます。

「この部分の分析は丁寧だね」「困難な中でも諦めずに取り組んだね」といった言葉が効果的です。

また、「君がいてくれて助かっている」という存在承認や、「君ならどうする？」という自己決定を促す質問も勇気づけとなります。

これらの言葉により、部下は自分の価値を認識し、次の挑戦への活力を得られるのです。

アドラー心理学は部下の自立と組織力向上の鍵

部下が自分で考えて動けない、指示待ちになってしまうという悩みは、多くの経営者や管理職が抱える共通の課題です。

アドラー心理学に基づく叱らない・ほめないマネジメントを実践することで、この課題を解決できます。

ヨコの関係を築き、勇気づけを通じて部下の自立を促すことで、組織全体の生産性向上と離職率低下が実現できるのです。

重要なのは、目的論、課題の分離、共同体感覚といった理論を理解し、1on1面談やフィードバックの場面で実践することです。

従来のタテの関係からヨコの関係へのシフトは、一朝一夕には実現しませんが、継続的な取り組みにより確実に組織文化を変革できるでしょう。

本記事で得た知識をもとに、ぜひ明日からのマネジメントにアドラー心理学を取り入れてみてください。

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