リファラル採用の制度設計とは、社員が友人や知人を紹介しやすい仕組みを作ることです。
ルール・報酬・フローの3つを明確に決めることで、採用コストを削減しながら質の高い人材を獲得できます。
▼今回の記事でわかることは・・・
- リファラル採用の制度設計の基本
- 制度を作成する具体的な手順
- 失敗しないためのポイント
本記事を読めば、自社に合ったリファラル採用の制度を設計できるようになります。
Indeed運用を中心とした採用支援でお悩みの場合は、ぜひご相談ください。
採用コストを抑えながら短期間で成果を上げる、費用対効果の高い支援実績があります。
リファラル採用の制度設計とは何か？
リファラル採用の制度設計とは、社員が友人や知人を紹介しやすい環境を整えることです。
それぞれ詳しく見ていきましょう。
社員・経営者仲間の知人や友人を紹介してもらう仕組みを作ること
リファラル採用とは、社員が友人や知人を紹介する採用手法のことです。
社員は自社の文化や業務を理解しているため、企業に合った人材を見つけやすくなります。
経営者の場合は、経営者仲間からの紹介も同様の仕組みで活用できます。
制度設計では、紹介方法や選考フローを明確にすることで、気軽に紹介できる環境を作ることが重要です。
ルール・報酬・フローの3つを決める必要がある
リファラル採用の制度設計では、3つの要素を明確に定める必要があります。
▼制度設計で決めるべき3つの要素
- ルール：対象職種・紹介条件・禁止事項
- 報酬：インセンティブの金額・支払い条件
- フロー：紹介から採用までの手順・期間
これらを明文化することで、社員が安心して制度を利用できます。
透明性のある制度は、社員の積極的な参加を促すのでぜひ活用しましょう。
コネ採用とは違い明確な採用基準がある
リファラル採用と縁故採用(コネ採用)には、明確な違いがあります。
| 項目 | リファラル採用 | 縁故採用 |
| 選考プロセス | 通常の採用フローで選考 | 選考を省略する場合がある |
| 採用基準 | 明確な基準で判断 | 紹介者への配慮が優先 |
| 不採用の可能性 | あり | ほぼなし |
リファラル採用では、紹介された候補者も通常の選考基準で評価されます。
採用基準を満たさない場合は不採用になるため、公平性が保たれます。
普通の選考と同じ基準で判断！
リファラル採用の制度設計を作成する手順
制度設計を成功させるには、4つのステップを順番に進めることが重要です。
それぞれのステップを詳しく見ていきましょう。
ステップ1：目標人数と採用基準を明確に決める
制度設計の第一歩は、採用したい人材を明確にすることです。
どのような職種で何名採用したいのか、具体的な目標を設定します。
▼決めるべき項目
- 採用目標人数
- 対象職種
- 求める人物像
- 必要なスキル・経験
採用基準が曖昧だと、社員は誰を紹介すればいいか分からず、制度が機能しません。
明確な基準を設けることで、質の高い紹介が期待できます。
ステップ2：報酬金額とインセンティブのルールを決める
社員が積極的に紹介したくなるような、報酬制度を設計します。
一般的には、採用決定時に5〜20万円程度の報酬を支給する企業が多いです。
| タイミング | 報酬の設定例 |
| 応募時 | 1万円程度 |
| 採用決定時 | 5〜20万円 |
| 入社後定着時 | 追加報酬 |
報酬は金銭だけでなく、ギフト券や旅行券などの選択肢もあります。
職種や採用難易度に応じて、柔軟に金額を設定することが大切です。
紹介したくなる報酬がカギ！
ステップ3：紹介から採用までのフローを設計する
紹介のプロセスが複雑だと、社員の負担が増えて制度が形骸化します。
シンプルで分かりやすいフローを設計しましょう。
▼基本的なフロー例
- 社員が候補者を人事部に紹介
- 人事部が候補者に連絡
- 通常の選考プロセスを実施
- 採用決定後、報酬を支払い
紹介方法は、メール・社内システム・専用フォームなど、社員が使いやすい手段を選びます。
選考期間も明確にしておくことで、候補者への説明がスムーズになります。
ステップ4：規程とガイドラインを作成する
最後に、制度の詳細を文書化して、社内に周知できる形にします。
規程には、制度の目的・対象職種・報酬条件・禁止事項などを記載します。
▼規程に含めるべき項目
- 制度の目的
- 対象となる職種と雇用形態
- 紹介手続きの方法
- 報酬の支払い条件
- 禁止事項
ガイドラインは、社員が実際に制度を利用する際の手引きとなります。
分かりやすい文章で作成し、定期的に見直すことが重要です。
リファラル採用の制度設計で失敗しないポイント
制度を作っても運用で失敗すると、社員の信頼を失う原因になります。
これらのポイントを押さえて、長く使える制度を設計しましょう。
不採用の時のフォロー方法を事前に決めておく
紹介した候補者が不採用になった場合、社員と候補者の関係性が悪化するリスクがあります。
事前にフォロー方法を決めておくことで、トラブルを防げます。
▼フォロー方法の例
- 不採用理由を丁寧に説明する
- 紹介者への感謝を必ず伝える
- 別のポジションを提案する
不採用でも紹介者には報酬を支払う企業もあります。
社員が気軽に紹介できる環境を維持することが、制度の継続には不可欠です。
不採用でも関係を守る工夫！
社内に継続的に周知する仕組みを作る
制度を作っただけでは、社員に忘れられてしまいます。
定期的に制度をリマインドする仕組みを設計しましょう。
| 周知方法 | 効果 |
| 社内メール | 定期的なリマインド |
| 社内報 | 成功事例の共有 |
| 全体会議 | 制度の重要性を強調 |
| 社内SNS | 気軽な情報共有 |
成功事例を共有することで、社員のモチベーションが高まります。
採用された人材を紹介することで、具体的なイメージを持ってもらえます。
取引先や協力会社への声かけルールを明確にする
社員が取引先や協力会社の人材を紹介する場合、ルールを明確にしておく必要があります。
無秩序な勧誘は、取引関係に悪影響を及ぼす可能性があります。
▼決めておくべきルール
- 取引先への声かけの可否
- 声かけのタイミング
- 承認が必要なケース
規程に明記することで、社員が安心して制度を利用できます。
トラブルを未然に防ぐためにも、事前のルール設定が重要です。
リファラル採用の制度設計で成果を出すために大切なこと
制度を作った後も、継続的に改善していく姿勢が成果につながります。
これらを実践することで、持続可能な制度を運用できます。
社員が自社をおすすめしたくなる組織作り
リファラル採用の成功は、社員のエンゲージメントに左右されます。
社員が自社に誇りを持っていなければ、友人を紹介しようとは思いません。
働きやすい環境を整え、企業文化を磨くことが、制度の土台になります。
報酬だけでなく、社員が自発的に紹介したくなる組織を目指しましょう。
社員の満足度が制度成功のカギ！
制度の効果を測定して改善を続ける
制度を導入したら、定期的に効果を測定することが重要です。
紹介数・応募数・採用数などのKPIを設定し、データを分析します。
▼測定すべき指標
- 月間の紹介数
- 紹介からの応募率
- 紹介からの採用率
- 定着率
データをもとに課題を見つけ、制度を改善していきます。
PDCAサイクルを回すことで、より効果的な制度に進化させられます。
成功事例を積極的に共有する
実際に採用された事例を社内で共有すると、社員のモチベーションが高まります。
誰がどんな人材を紹介し、どのように活躍しているかを伝えましょう。
成功事例を知ることで、社員は具体的なイメージを持って紹介できるようになります。
社内報や全体会議で定期的に共有し、制度の存在を忘れさせない工夫が大切です。
まとめ
リファラル採用で成果を出すには、適切な制度設計が不可欠です。
▼本記事のポイント
- ルール・報酬・フローの3つを明確に決める
- 4つのステップで段階的に制度を設計する
- 社員が紹介したくなる環境を継続的に作る
これらのポイントを押さえて、自社のリファラル採用制度を見直してみてください。
採用施策でお悩みの場合は、ぜひご相談ください。
採用コストを抑えながら短期間で成果を上げる、費用対効果の高い支援実績があります。
