「人事評価制度を整備したいけど、何から始めればいいかわからない…」

そんな声は少なくありません。

実は、パーソル総合研究所の調査によると、約5人に2人の従業員が自社の評価制度に不満を抱いており、評価制度への不満は離職の主要な原因となっています。

▼今回の記事でわかることは・・・

• 人事評価制度の本質と事業成長への貢献メカニズム
• 評価制度不在が招く3つの深刻な経営リスク
• 現状分析から継続改善まで実践できる7ステップ

本記事では、初めて人事評価制度を構築する経営者・人事担当者でも実践できるよう、離職率低下と事業成長を両立させる人事評価制度の作り方を現状分析から継続改善まで具体的なステップとともに解説します。

人事評価制度や従業員の定着率向上でお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

弊社では、企業の成長段階に応じた人事制度設計のサポートも含め、費用対効果の高いマーケティング施策をご提案しております。

人事評価制度とは｜本質と導入メリット

人事評価制度の導入を検討しているものの、具体的な内容や効果が見えずに踏み出せない企業は少なくありません。

まずは人事評価制度の本質を理解し、自社にとってどのような意味を持つのかを把握することが重要です。

人事評価制度の定義と3つの構成要素

人事評価制度とは、従業員の業績や能力を客観的に評価し、処遇に反映させる仕組みのことです。 この制度は単なる給与査定の手段ではありません。 実際には等級制度（従業員の序列化）、評価制度（貢献度の測定）、報酬制度（処遇への反映）という3つの要素が相互に連動して機能します。

これらが適切にバランスを保つことで、従業員の成長と企業の発展を同時に実現できるのです。

なぜ今、人事評価制度が事業成長のカギになるのか

人材流動性が高まる現代では、優秀な人材の確保と定着が企業の競争力を左右すると言えます。 その理由は、従来の年功序列型評価では多様な働き方や個人の能力を正しく評価できないためです。 アデコ株式会社の調査では、62.3パーセントの従業員が自社の評価制度に不満を持っているという結果が出ています。 適切な人事評価制度があれば、従業員は自分の貢献が正当に認められていると感じ、モチベーション向上と離職率低下につながるでしょう。

評価制度の不在が引き起こす3つの経営リスク

人事評価制度が未整備または不適切な状態では、企業に深刻なリスクが生じます。 第一に、優秀な人材の流出が挙げられるでしょう。

評価基準が曖昧だと、頑張っても報われないと感じた従業員が他社へ転職してしまいます。 第二に組織全体の生産性低下、第三に経営判断の精度低下というリスクも避けられません。 適切な評価制度がなければ、誰がどのような能力を持っているかを把握できず、人材配置や育成計画の立案が困難になるのです。

人事評価制度の作り方｜7つのステップで完全解説

人事評価制度を構築する際は、段階を踏んで着実に進めることが成功の鍵となります。
一般的に、評価制度をゼロから導入する場合は半年から1年半ほどの期間が必要です。
ここでは、現状分析から継続改善まで7つのステップで具体的な作り方を解説します。

【STEP1】現状分析｜自社の組織課題を可視化する

人事評価制度構築の第一歩は、自社の現状を正確に把握することです。
従業員数、組織構造、業務内容といった基本情報に加え、離職率や従業員満足度などのデータを収集しましょう。
SWOT分析を活用すれば、外部環境の機会・脅威と内部の強み・弱みを整理できます。
現場の声を聞くことも重要で、従業員が何に不満を感じているかを把握することで、制度設計の方向性が明確になるでしょう。

【STEP2】目的設定｜何のために評価制度を作るのか

評価制度の導入目的を明確にすることが、制度設計の根幹となります。 目的が曖昧なまま制度を作ると、現場で形骸化してしまう可能性が高いでしょう。
一般的な目的には、従業員のモチベーション向上、公平な処遇の実現、人材育成の促進、適材適所の配置などが挙げられます。
自社の経営戦略や抱える課題に基づいて、何を最優先とするかを経営層と合意形成することが不可欠です。

【STEP3】評価項目の設計｜何を評価するのか

評価項目の設計では、業績評価（目標達成度や成果）、能力評価（保有スキルや知識）、情意評価（勤務態度や協調性）という3つの要素をバランスよく組み込むことが効果的です。
職種や等級によって重視する項目は異なるため、営業職なら業績評価の比重を高め、管理職ならリーダーシップなどの能力評価を重視するといった工夫が必要でしょう。
評価項目は具体的かつ測定可能な内容にすることで、評価者によるばらつきを防げます。

【STEP4】評価基準の策定｜どう評価するのか

評価基準の策定では、各評価項目をどのような段階で判断するかを明確にします。
一般的には5段階評価が採用されますが、中間評価を避けるために4段階や、より細かく判断するために7段階とする企業もあるでしょう。
重要なのは、評価者が迷わず判断できるよう、各段階の基準を具体的に定義することです。
たとえば「積極性」という項目なら、「自ら提案を3件以上行った」など、行動ベースで基準を設定すると客観的な評価が可能になります。

【STEP5】報酬制度との連動｜評価をどう処遇に反映するか

評価結果を給与や賞与にどう反映させるかは、従業員のモチベーションに直結する重要な要素です。
評価と報酬の連動ルールを明確にし、どの評価段階でどれだけの昇給・賞与になるかを事前に提示しましょう。 報酬には金銭的なものだけでなく、昇進・昇格の機会や研修参加といった非金銭的報酬も含まれます。
評価と報酬のバランスが取れていないと、従業員の不満が募り、制度への信頼が失われるため慎重な設計が求められるでしょう。

【STEP6】運用体制の構築｜誰がどう評価するのか

評価制度の運用体制では、評価者の選定と評価プロセスの設計が必要です。
一般的には直属の上司が評価を行いますが、客観性を高めるために複数の評価者による多面評価を取り入れる企業も増えています。
評価者には事前研修を実施し、ハロー効果や中央化傾向といった評価エラーを防ぐ知識を身につけてもらうことが重要でしょう。
評価プロセスでは、目標設定面談、中間面談、評価フィードバック面談といった節目を設け、上司と部下のコミュニケーションを活性化させます。

【STEP7】PDCAサイクルで改善し続ける

人事評価制度は一度導入したら終わりではなく、継続的な改善が不可欠です。
PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回すことで、環境変化や組織の成長に合わせて制度を最適化できるでしょう。
定期的に従業員アンケートを実施し、評価制度への満足度や改善要望を把握します。
制度の形骸化を防ぐには、経営層が継続的に関心を持ち、人事部門が現場の声を吸い上げながら柔軟に見直しを行う姿勢が重要です。

まとめ｜人事評価制度は「人」を動かし「事業」を成長させる

人事評価制度の未整備や不適切な運用は、優秀な人材の流出、組織の生産性低下、経営判断の精度低下といった深刻なリスクを招きます。

適切な人事評価制度を構築するには、現状分析から始め、明確な目的設定、評価項目・基準の策定、報酬制度との連動、運用体制の構築、そして継続的な改善というステップを踏むことが不可欠です。
制度は導入して終わりではなく、PDCAサイクルを回しながら環境変化に合わせて最適化し続けることで、従業員の成長と企業の発展を同時に実現できるでしょう。