採用単価の相場は、新卒採用で約93万円、中途採用で約103万円が目安です。
アルバイト・パート採用では約5〜7万円が一般的な水準となっています。

採用コストの最適化でお悩みの場合は、ぜひ一度ご相談ください。
弊社では、費用対効果を重視した採用支援を行っております。
実際に100万円の予算で1,200応募を獲得した実績がございます。

採用単価の相場を正しく把握すべき理由

採用単価の相場を把握することは、自社の採用活動が効率的かどうかを判断する基準になります。
相場より高ければ改善の余地があり、低ければ現状の手法が有効と判断できます。
ここでは採用単価を理解するうえで押さえるべき基本的な知識を解説します。

採用単価と採用コストの違いを理解する

採用単価は1人あたりの採用にかかった費用であり、採用コストは採用活動全体の総費用です。
この2つを混同すると、正確な費用対効果の分析ができなくなります。

たとえば採用コストが500万円で5人採用した場合、採用単価は100万円となります。
つまり採用単価は「採用コスト÷採用人数」で算出されます。

経営判断においては、総額だけでなく1人あたりの効率を見ることが重要です。

自社の採用効率を判断する指標になる

採用単価を業界相場と比較することで、自社の採用活動の効率性を客観的に評価できます。
相場より20%以上高い場合は、採用プロセスや使用媒体に改善余地がある可能性が高いです。

逆に相場より低い場合でも、採用の質が担保されているか確認が必要です。
数字だけでなく、入社後の定着率や活躍度も含めて総合的に判断することが大切です。

採用単価の計算方法と内訳（内部・外部コスト）

採用単価は内部コストと外部コストの合計を採用人数で割って算出します。
それぞれの内訳を正確に把握することで、どこにコストがかかっているか可視化できます。

区分	項目例	具体的な費用
内部コスト	人件費	採用担当者の給与・工数
内部コスト	面接対応	面接官の時間コスト
外部コスト	求人広告費	媒体掲載料・運用費
外部コスト	人材紹介料	成功報酬型の手数料
外部コスト	採用ツール	ATS・適性検査など

内部コストは見落とされがちですが、採用担当者の工数は大きな割合を占めます。
正確な採用単価を把握するには、両方のコストを漏れなく計上することが必要です。

採用単価の相場を雇用形態別に比較

採用単価は雇用形態によって大きく異なります。
新卒・中途・アルバイトそれぞれで相場や費用構造が変わるため、比較して理解することが重要です。

新卒採用の相場は約93万円｜費用が高くなる要因

新卒採用の平均採用単価は約93万円です。
就職みらい研究所の調査によると、2024年卒の採用単価は上昇傾向にあります。

新卒採用の費用が高くなる主な要因は以下のとおりです。

• 採用活動の長期化
• 大手ナビサイトの掲載費用
• 合同説明会・インターンシップの運営費
• 内定者フォローにかかる工数

中途採用の相場は約103万円｜職種・業界別の違い

中途採用の平均採用単価は約103万円です。
マイナビの調査では、人材紹介経由の場合は150万円以上になるケースも珍しくありません。

職種・業界	採用単価の目安
IT・エンジニア	150〜200万円
営業職	80〜120万円
事務・管理部門	60〜90万円
専門職（医療・法務等）	200万円以上

人材紹介を利用すると年収の30〜35%が手数料となるため、高年収ポジションほど単価が上がります。

アルバイト・パート採用の相場は約5〜7万円｜業種別の差

アルバイト・パート採用の平均採用単価は約5〜7万円です。

業種	採用単価の目安
飲食業	約6万円
小売業	約5万円
物流・倉庫	約8万円
コールセンター	約4万円

人手不足が深刻な業種ほど、応募獲得の競争が激しく費用が高騰しやすいです。

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実際に1週間で130応募を獲得した実績がございます。

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採用単価の相場を業種別に比較

採用単価は業種によっても大きな差があります。
人材の希少性や競合状況により、同じ雇用形態でも費用が変動します。

IT・通信業界の採用単価と特徴

IT・通信業界の採用単価は約120〜200万円と高水準です。
エンジニア人材の需要が供給を上回っているため、採用競争が激化しています。

• スカウト型サービスの利用増加
• 人材紹介の成功報酬が高額
• 技術テストや適性検査の導入
• 選考辞退率の高さによる無駄コスト

製造・運輸・医療業界の採用単価と特徴

業界	採用単価	特徴
製造業	約80〜100万円	技能職の確保が課題
運輸業	約100〜130万円	ドライバー不足が深刻
医療業界	約120〜150万円	専門資格者の争奪戦

飲食・小売・サービス業界の採用単価と特徴

飲食・小売・サービス業界の採用単価は約50〜80万円と比較的低めです。
ただし離職率が高いため、年間トータルで見ると採用コストが膨らみやすい特徴があります。

この業界で採用単価を抑えるためには、定着率向上の施策が不可欠です。

採用単価を抑える方法5選

採用単価を適正水準に抑えるには、複数の施策を組み合わせることが効果的です。
単に費用を削るのではなく、効率化と質の向上を両立させることがポイントです。
ここでは実践的な5つの方法を具体的なアクションとともに解説します。

① 求人媒体の見直しと費用対効果の検証

現在利用している求人媒体の費用対効果を定期的に検証することが重要です。
媒体ごとの応募単価・採用単価を算出し、効果の低い媒体は見直しを検討します。

多くの企業では「なんとなく継続利用」している媒体が存在します。
しかし媒体ごとの効果を数値化すると、コストに見合わないものが見つかることが多いです。

指標	計算方法	判断基準
応募単価	媒体費用 ÷ 応募数	業界平均と比較
書類通過率	通過数 ÷ 応募数	30%以上が目安
面接通過率	内定数 ÷ 面接数	20%以上が目安
採用単価	媒体費用 ÷ 採用数	相場との乖離を確認
定着率	1年後在籍数 ÷ 採用数	80%以上が理想

この5つの指標を媒体別に可視化するだけで、どこに無駄があるか明確になります。
特に応募単価が低くても書類通過率が10%以下の媒体は要注意です。

質の低い応募が多いと、選考対応の工数が増え、結果的にコストが膨らみます。
四半期に1回は媒体別の効果測定を実施し、予算配分を最適化することをおすすめします。

データに基づいた媒体選定で、20〜30%のコスト削減が期待できます。

② Indeedの無料掲載を活用する

Indeedの無料掲載は、採用単価を大幅に抑えられる有効な手段です。
掲載費用がゼロのため、採用が成功すれば実質的な採用単価は人件費のみとなります。

Indeedは国内最大級の求人検索エンジンであり、月間訪問者数は4,000万人以上。
無料掲載でも求職者の目に触れる機会は十分にあります。

ただし無料掲載で成果を出すには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。

項目	無料掲載のコツ	効果
求人タイトル	職種名＋勤務地＋魅力を含める	クリック率1.5倍
仕事内容	具体的な業務を箇条書きで記載	応募率向上
給与	幅を持たせず具体的に記載	信頼性向上
更新頻度	週1回以上更新	表示順位維持
写真掲載	職場の雰囲気がわかる写真	応募意欲向上

特に重要なのは求人タイトルです。
「営業スタッフ募集」よりも「【渋谷駅徒歩3分】法人営業｜年収500万円以上可」のほうがクリック率が高くなります。

また無料掲載は有料掲載より表示順位が下がりやすいため、週1回以上の更新が効果的です。
Indeedのアルゴリズムは「更新頻度」を評価対象としているためです。

求人原稿の最適化だけで応募数が2〜3倍変わることも珍しくありません。

Indeed運用でお悩みの場合は、ぜひ一度ご相談ください。
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③ リファラル採用で紹介報奨金を設定する

リファラル採用（社員紹介）は採用単価を大幅に抑えられる手法です。
紹介報奨金を設定しても、人材紹介の3分の1以下の費用で採用できるケースが多いです。

リファラル採用のメリットは費用面だけではありません。
社員の知人・友人であるため、カルチャーフィットしやすく、定着率が高い傾向にあります。

実際にリファラル採用経由の入社者は、一般採用より1年後定着率が20%高いというデータもあります。

リファラル採用を成功させるポイントは以下のとおりです。

• 紹介報奨金の金額設定（10〜30万円が相場）
• 紹介しやすい仕組みの整備（専用フォーム等）
• 社内への定期的な告知と募集ポジションの共有
• 紹介者へのフィードバック（選考状況の報告）

報奨金は採用決定時に一括支払いではなく、入社時と3ヶ月後に分割する方法も効果的です。
これにより紹介者も「本当に合う人」を紹介しようという意識が高まります。

導入初期は紹介件数が伸び悩むことがありますが、経営層や管理職が率先して紹介する姿勢を見せることが重要です。

④ ダイレクトリクルーティングで手数料を削減する

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。
人材紹介会社を介さないため、成功報酬（年収の30〜35%）を削減できます。

代表的なサービスは以下のとおりです。

サービス名	特徴	月額費用目安
ビズリーチ	ハイクラス人材に強い	約85万円〜
Wantedly	カルチャーフィット重視	約5万円〜
Green	IT・Web業界特化	約75万円〜
AMBI	若手ハイキャリア向け	約60万円〜

成功の鍵はスカウトメールの質です。
テンプレート一斉送信では返信率が5%以下になることもあります。

一方、候補者の経歴を読み込んだ個別メッセージは返信率20%以上を実現できます。

スカウト文面で押さえるべきポイント：

• 候補者の経歴・スキルに触れた具体的な文面
• なぜ声をかけたのか明確な理由
• 活躍イメージを具体的に提示
• カジュアル面談から始められる気軽さの訴求

ダイレクトリクルーティングは工数がかかるため、採用代行の併用も有効です。

⑤ 採用プロセスの効率化と定着率の改善

採用プロセスを見直し、選考期間を短縮することで機会損失を減らせます。
特に優秀な人材ほど複数社から内定を持っており、スピードが重要です。

応募〜内定まで2週間以内を目標にすると効果的です。

施策	具体的アクション	効果
面接回数削減	3回 → 2回に短縮	期間1週間短縮
オンライン面接	一次面接をオンライン化	日程調整が迅速に
面接官の権限委譲	現場判断で内定決定可	意思決定が早くなる
選考フロー可視化	各段階の所要日数を管理	ボトルネック発見

定着率改善も採用単価削減に直結します。
入社後3ヶ月以内の離職は採用コストが完全に無駄になるため要注意です。

効果的なオンボーディング施策：

• 入社前フォロー（内定者面談・情報提供）
• 入社初日のウェルカム体制
• メンター制度の導入
• 週1〜月2回の1on1面談
• 1・3・6ヶ月で振り返り面談

これらにより、離職率10%以下を目指すことが可能です。

採用単価の相場を把握して採用戦略を最適化しよう

採用単価の相場は、新卒で約93万円、中途で約103万円、アルバイトで約5〜7万円です。
自社の採用単価が相場と比較してどの位置にあるか把握することで、改善点が明確になります。

採用単価最適化には、媒体見直し・リファラル採用・プロセス効率化が特に有効です。
数字に基づいた採用戦略で、限られた予算で最大の成果を目指しましょう。

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