実は今、3人に1人が入社後3年以内に会社を去っています。

厚生労働省の調査では、新卒社員の3年以内離職率は31.2%です。

さらに、1人の早期離職で企業が失うコストは200万円超にも達します。

退職をさせないためにも面接で確認しておいた方がいい質問をまとめました。

本記事の面接質問テクニックを使えば、200万円の損失を防ぎ、会社を成長させる人材を確実に採用できます。

弊社のメグサポは、Indeed運用で1週間に122件の応募を獲得し、100万円で1200人以上の母集団を形成した実績があります。

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効果的な面接質問の基本原則

面接質問の質が、採用の成否を決めます。

表面的な会話だけで判断すると、応募者が用意した模範解答に騙されます。

本セクションでは、応募者の本質を見抜く質問設計の基本原則を解説します。

面接質問の目的

面接質問の真の目的は、応募者の適性と能力を正確に見抜くことです。

限られた時間で本質を把握するには、戦略的な質問設計が必要です。

過去の具体的な行動や思考プロセスを引き出す質問が重要となります。

厚生労働省のガイドラインでも、実際の行動パターンから適性を判断することが求められています。

だからこそ、面接質問は応募者の本質を見極める最重要ツールなのです。

オープン質問・クローズド質問

質問には2つのタイプがあり、使い分けが成功の鍵です。

オープン質問は「どのように」「なぜ」など5W1Hを使った質問で、思考や価値観が見えます。

クローズド質問は「はい」「いいえ」で答えられる質問で、事実確認に最適でしょう。

この2つを戦略的に組み合わせることで、効果的な面接が実現します。

つまり、質問タイプの使い分けをマスターすれば、面接の精度が格段に上がるのです。

質問設計の3つのポイント

質問設計では、3つのポイントを死守してください。

第一に質問項目を事前に決めること、第二に過去の具体的行動を聞き出す質問を用意すること、第三に適性や能力に無関係な質問はしないことです。

本籍や家族構成など、本人に責任がない事項や思想・信条に関わる質問は法律違反になります。

したがって、事前準備・行動重視・公平性の3点が、効果的な面接質問の絶対条件なのです。

STAR法とは

STAR法は、応募者の過去の行動を体系的に評価する革新的な面接手法です。

「なんとなく良さそう」という曖昧な判断から、「実際に何をしたか」という事実ベースの評価へ。

Googleをはじめとする世界的企業も導入しているこの手法を解説します。

Situation（状況）

Situation（状況）で、応募者の話の真偽を見抜くことができます。

具体的な状況を詳しく語れるかどうかで、実体験か作り話かが判明するからです。

「チームは何人でしたか」「プロジェクト期間は」と聞いてください。

曖昧にしか答えられない場合は、実際には経験していない可能性が高いでしょう。

だからこそ、Situationは嘘を見抜く最初の関門となるのです。

Task（課題）

Task（課題）では、応募者の問題認識力を測定します。

どんな課題に直面したのか、何を達成すべきだったのか。

この質問により、問題を正しく把握できる人材かが判明します。

「売上が前年比30%減少していた」など、具体的な課題内容と深刻度を確認してください。

つまり、Taskの質問で、応募者の課題設定能力が明らかになるのです。

Action（行動）

Action（行動）こそが、STAR法で最も重要な評価ポイントです。

この質問で応募者の真の能力と思考パターンが暴露されます。

「どのように考えて」「なぜその方法を選んだのか」まで深掘りすることが重要です。

「私たちは～しました」という曖昧な主語で逃げる応募者は、実際には大した貢献をしていない可能性があります。

したがって、Actionの深掘りにより、応募者の実力が丸裸になるのです。

Result（結果）

Result（結果）で、行動の成果と学習能力を確認します。

数値で示せる成果があれば、行動の有効性を客観的に判断できます。

「売上が20%向上した」「離職率が半減した」といった定量的結果が理想的です。

失敗からどう学んだかも重要でしょう。

このように、Resultの質問で、応募者の成果創出力と振り返り力が見えるのです。

STAR法による面接時の質問設計方法

STAR法を使った質問設計により、応募者の本質が手に取るように分かります。

過去の行動に基づいた質問は、準備された模範解答を無力化します。

本セクションでは、STAR法を実際の面接で使いこなす質問設計手法を解説します。

過去の具体的行動を引き出す質問

過去の具体的行動を引き出す質問が、本質を見抜く核心です。

「これまでで最も困難だった課題は何ですか」といった過去形の質問により、実際の経験に基づいた真実の回答が得られます。

「もしも～だったら」という仮定の質問では、理想論しか聞けません。

「前職で達成した最大の成果は」「チームで対立が起きた時、何をしましたか」と聞いてください。

したがって、過去形の質問設計こそが、応募者の真の実力を暴く最強の武器なのです。

曖昧な回答を防ぐ質問構成

曖昧な回答を許さない質問構成が、面接の質を決めます。

「頑張りました」「工夫しました」といった抽象的な逃げ道を塞ぐことが重要です。

「具体的にどんな工夫をしましたか」「数値で示せる成果はありますか」と畳みかけてください。

「あなた個人は何を担当しましたか」と個人の役割を特定することも必要です。

このように、具体性を徹底的に求める質問設計により、応募者の化けの皮が剥がれるのです。

質問の順序と組み立て方

質問の順序を戦略的に設計すれば、面接効率が倍増します。

最初にクローズド質問で事実を確認し、その後オープン質問で深掘りする。

STAR法では、Situation→Task→Action→Resultの順に質問を展開することで、エピソードの全体像を把握できます。

「プロジェクト規模は？（S）」「あなたの役割は？（T）」「具体的にどう行動しましたか？（A）」「結果は？（R）」という流れです。

つまり、体系的な質問の組み立てが、効率的で正確な評価を実現するのです。

本質を引き出す深掘りテクニック

深掘り質問のテクニックをマスターすれば、応募者の本音が丸見えになります。

表面的な回答だけで満足すると、用意された美しいストーリーに騙されます。

本セクションでは、応募者の真の価値観や思考パターンを短時間で見抜く実践テクニックを公開します。

Why（なぜ）で動機を探る

Why（なぜ）の質問が、応募者の価値観を白日の下に晒します。

「なぜその行動を選んだのですか」と問いかけることで、思考プロセスや判断基準が丸見えになります。

「なぜそのプロジェクトに取り組もうと思ったのですか」と聞いてください。

さらに「なぜ」を2回、3回と重ねることで、深層の動機まで掘り下げられます。

このように、Whyを連発することで、応募者の根本的な思考パターンが暴露されるのです。

How（どのように）で具体性を引き出す

How（どのように）の質問で、応募者の嘘を見破れます。

「どのように問題を解決しましたか」と尋ねることで、抽象的な回答から具体的な行動描写へと深掘りできます。

「どのような手順で進めましたか」「どのようにチームメンバーを説得しましたか」と聞いてください。

詳細を語れず言葉に詰まる場合は要注意です。

したがって、Howの質問により、応募者の実行能力と経験の真偽が明らかになるのです。

沈黙を活用する

沈黙は、応募者の本音を引き出す秘密兵器です。

応募者が回答を終えた後、すぐに次の質問に移らず3～5秒の沈黙を保ってください。

多くの応募者は沈黙に耐えられず、準備していなかった本音の情報を話し始めます。

ただし、沈黙が長すぎると威圧的になり逆効果です。

つまり、計算された沈黙の活用により、用意されていない真実の情報を引き出せるのです。

言い換えと要約で確認する

言い換えと要約により、応募者の真意を確実に捉えられます。

「つまり、～ということですね」と面接官が理解した内容を言い換えることで、認識のズレを防げます。

長い回答には「これまでの話をまとめると～ですね」と要約してください。

この過程で応募者が「いえ、そうではなくて」と訂正することもあり、真意を引き出すきっかけになります。

このように、言い換えと要約は、正確な理解と信頼関係の構築を同時に実現するのです。

能力別の面接質問例

能力別の質問例を使えば、見極めたい能力をピンポイントで評価できます。

評価基準に沿った戦略的な質問設計により、限られた面接時間を最大限に活用できます。

本セクションでは、企業が最も重視する4つの能力を見抜く具体的な質問例を紹介します。

問題解決能力

問題解決能力を見抜く質問で、応募者の思考力が丸わかりです。

「これまでで最も困難だった問題は何ですか。

どう解決しましたか」と聞くことで、問題認識から解決までの全プロセスが見えます。

「その解決策を選んだ根拠は」「他にどんな選択肢を検討しましたか」と深掘りしてください。

失敗経験も重要です。

したがって、課題解決経験の深掘りにより、問題解決能力を総合的に評価できるのです。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力は、対人関係の質問で確実に測定できます。

「意見が対立した相手と、どう合意形成しましたか」という質問により、傾聴力や説得力が見えてきます。

「あなたの説明で相手が理解できなかった経験は。

どう対処しましたか」も効果的です。

相手の立場を理解し、建設的な対話ができる人材かが重要な判断基準です。

このように、対人関係の具体例から、コミュニケーション能力の実態が明らかになるのです。

リーダーシップ

リーダーシップの質問で、チームを動かす力を見極められます。

「チームをまとめて成果を出した経験を教えてください」と尋ねることで、リーダーとしての役割認識と実行力を評価できます。

「メンバーの意見が割れた際、どう意思決定しましたか」「パフォーマンスが低いメンバーにどう接しましたか」も重要です。

したがって、チーム運営経験の深掘りにより、リーダーシップの資質が判明するのです。

ストレス耐性

ストレス耐性を測る質問で、早期離職のリスクを回避できます。

「大きなプレッシャーを感じた経験と、どう乗り越えたか教えてください」という質問により、ストレス対処のパターンが明らかになります。

「失敗や挫折から立ち直った経験は」「複数の締切が重なった際、どう優先順位をつけましたか」も有効です。

つまり、困難な状況への対処経験から、ストレス耐性の高さが判断できるのです。

やってはいけない面接の質問

やってはいけない質問を知らないと、法的トラブルに巻き込まれます。

不適切な質問は就職差別につながり、企業イメージの失墜や訴訟リスクを招きます。

本セクションでは、面接官が絶対に避けるべき質問を解説します。

誘導質問と圧迫質問

誘導質問と圧迫質問は、応募者の本質を歪めて評価してしまいます。

「残業は問題ありませんよね」といった特定の回答を誘導する質問では、応募者の真の意思を確認できません。

「その程度の経験で大丈夫ですか」といった威圧的な質問は、応募者を萎縮させるだけです。

圧迫面接は企業イメージを著しく損ない、SNSでの炎上リスクも高いのです。

したがって、誘導や圧迫を避け、応募者が安心して本音を話せる環境を作ることが絶対条件です。

プライバシー侵害と差別につながる質問

プライバシー侵害や差別につながる質問は、厚生労働省が明確に禁止しています。

「結婚の予定はありますか」「お子さんは何人欲しいですか」といった私生活に関する質問は、業務遂行に必要な範囲を完全に超えています。

「ご出身はどちらですか」「ご両親の職業は何ですか」といった本籍・出生地・家族に関する質問も就職差別を助長します。

「尊敬する人物は誰ですか」という質問も、思想・信条の把握につながるため不適切です。

したがって、本人の責任でない事項や自由であるべき事項は、質問自体を完全に排除する必要があります。

法的リスクのある質問

法的リスクのある質問をすると、刑事罰の対象になります。

職業安定法では、募集業務の目的達成に必要な範囲を超えた個人情報の収集を禁じています。

改善命令に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があるのです。

人種・民族・社会的身分などに関する質問、労働組合への加入状況を尋ねる質問は、原則として収集が認められていません。

つまり、法令遵守の観点から、質問内容の事前チェックと面接官教育が絶対に必要なのです。

面接の質問はSTAR法と深掘りで本質を見抜く

採用面接における質問設計の質が、あなたの会社の未来を決めます。

表面的な受け答えだけで判断すると、入社後のミスマッチを招き、1人あたり200万円を超える損失が発生します。

本記事で解説したSTAR法による構造的な質問設計と、Why・Howを駆使した深掘りテクニックを実践すれば、応募者の本質的な能力と適性を確実に見極められるでしょう。

最も重要なのは、質問項目を事前に準備し、過去の具体的行動を引き出す質問を中心に組み立てることです。

同時に、プライバシー侵害や差別につながる質問は絶対に避け、公正な採用選考を実現してください。

優秀な人材の確保は、企業成長の生命線です。

本記事の面接質問テクニックを今日から実践し、自社で長期的に活躍できる人材を採用しましょう。

なお、弊社のメグサポでは、採用戦略の立案から実行まで包括的にサポートしています。

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