「中途採用を始めたいけど、どの募集方法を選べばいいかわからない…」

そんな声は少なくありません。

実は、中途採用の手法は年々多様化しており、転職サイトや人材紹介といった従来の方法に加え、SNS採用やリファラル採用など新しい選択肢が増えています。

本記事では、初めて中途採用に取り組む企業でも失敗しないよう、各募集方法の特徴・費用相場と採用活動を成功させる基本ステップを具体的に解説します。

中途採用や人材確保でお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。 弊社では、採用戦略の立案から実行支援まで、費用対効果の高いマーケティング施策をご提案しております。

中途採用の募集方法7選｜特徴と費用を比較

中途採用の募集方法は多様化しており、それぞれに特徴とコストが異なります。

自社の採用目標や予算、求める人材像に合わせて適切な手法を選ぶことが重要です。

ここでは、代表的な7つの募集方法について、特徴・費用相場・向いている企業のタイプを具体的に解説します。各手法のメリットとデメリットを理解したうえで、自社に最適な採用チャネルを選定しましょう。

転職サイト・求人媒体の活用

転職サイト・求人媒体は、中途採用で最も基本的な募集方法の一つです。

企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つ「待ちの採用」として機能します。リクナビNEXTやマイナビ転職、dodaなどの総合型サイトから、業界・職種特化型のサイトまで選択肢が豊富です。

掲載料金は20万円から50万円程度（1ヶ月掲載）が相場で、採用人数に関わらず費用が固定されるため、複数名の採用を予定している場合は費用対効果が高くなります。ただし、応募が来なくても掲載費用が発生するリスクがあるため、求人原稿の質や訴求内容の工夫が重要です。

総合型サイトは幅広い職種・業種に対応しており、母集団形成に適しています。一方、特化型サイトはITエンジニアや医療福祉など専門職の採用に強みがあり、ターゲット人材にピンポイントでアプローチできます。

転職サイトは求職者の利用率が高く、認知度向上にもつながるため、まず最初に検討すべき募集方法と言えるでしょう。

人材紹介

人材紹介（転職エージェント）は、企業が求める人材要件を人材紹介会社に伝え、マッチする候補者を紹介してもらう手法です。

最大の特徴は完全成功報酬型で、採用が決定して初めて費用が発生する点にあります。費用相場は理論年収の30〜35％程度で、年収600万円の人材を採用する場合は約180〜210万円の紹介手数料が発生します。

人材紹介会社の担当者が企業と候補者の間に入り、求人票作成から候補者のスクリーニング、面接日程調整まで幅広くサポートしてくれます。そのため、採用工数を大幅に削減できる点が大きなメリットです。

また、転職潜在層にもアプローチでき、非公開での採用活動も可能なため、経営幹部や専門職など希少性の高い人材の採用に適しています。採用までのリードタイムが短く、急ぎの採用ニーズにも対応しやすい手法と言えます。

ただし、一人当たりの採用コストは高めになるため、少人数の採用や質重視の採用に向いています。

ダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングサービスは、企業が人材データベースから候補者を検索し、直接スカウトメールを送って採用につなげる「攻めの採用」手法です。

ビズリーチやリクルートダイレクトスカウトなどの専用プラットフォームが代表的で、料金形態は定額型と成功報酬型の2種類があります。定額型の場合、年間利用料は300万円から500万円程度、成功報酬型では理論年収の15〜20％程度が相場となります。

企業自らが候補者の職務経歴やスキルを確認したうえでアプローチできるため、自社にマッチした人材を効率的に獲得できます。特に、専門性の高い職種や管理職クラスなど、転職市場に出にくい優秀な人材へのリーチが可能です。

一方で、スカウト文面の作成や候補者の選定に工数がかかり、運用には一定のノウハウが必要となります。返信率を高めるには、個別性の高いメッセージや自社の魅力を効果的に伝える工夫が求められるでしょう。

計画的に中長期で採用活動を行う企業や、複数ポジションの採用を並行して進めたい企業に適した手法です。

求人検索エンジンでのスカウト

求人検索エンジン（Indeedや求人ボックスなど）は、Web上の求人情報を自動収集して表示するサービスです。

基本的に無料掲載が可能で、求人をクリックされた際に費用が発生するクリック課金型の有料広告も利用できます。クリック単価は150円から300円程度が相場で、予算に応じて柔軟に広告費を調整できる点が魅力です。

Indeedにはスカウト機能も搭載されており、求職者のレジュメを閲覧して直接メッセージを送ることができます。スカウト機能を使う場合は、連携ATSの利用やIndeed PLUSへの加入が必要になりますが、通常の求人掲載よりも能動的なアプローチが可能になります。

求人検索エンジンは求職者の利用率が非常に高く、幅広い層にリーチできる点が強みです。特に、アルバイト・パート採用や、特別なスキルを必要としない一般職の採用に効果的と言えます。

無料から始められるため、採用予算が限られている企業でも取り組みやすい手法でしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から知人・友人を紹介してもらう採用手法です。

外部の求人媒体や人材紹介会社を介さないため、採用コストを大幅に抑えられます。発生する費用は主に紹介報酬（インセンティブ）で、相場は1万円から30万円程度となります。多くの企業では1名の採用につき5万円から10万円程度の報酬を設定しています。

社員が自社の文化や業務内容を理解したうえで候補者を紹介するため、入社後のミスマッチが少なく、定着率が高い傾向にあります。また、転職活動をしていない潜在層にもアプローチできるため、優秀な人材との接点を作りやすい点もメリットです。

リファラル採用を成功させるには、社員への制度周知と紹介を促す仕組み作りが欠かせません。社内イベントや社員懇親会の費用補助、紹介しやすい環境の整備など、継続的な取り組みが必要です。

中長期的に採用コストを削減したい企業や、社員エンゲージメント向上も視野に入れている企業に適した手法と言えます。

SNS採用

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、X（旧Twitter）やInstagram、Facebookなどのソーシャルメディアを活用した採用手法です。

SNSの利用自体は基本無料で、アカウント運用にかかる人件費や、投稿用のコンテンツ制作費が主なコストとなります。有料広告を活用する場合は、月数万円から数十万円程度の予算が必要になることもあります。

SNSは情報の拡散力が高く、1つの投稿が広く共有されれば、大きな費用をかけずに多くの求職者にリーチできます。また、企業の日常や社員の声をリアルに発信することで、求職者に親近感を持ってもらいやすく、採用ブランディングにも効果的です。

ただし、継続的な投稿と運用が必要で、担当者の工数がかかる点には注意が必要でしょう。また、不適切な投稿による炎上リスクもあるため、運用ルールやガイドラインの整備が重要です。

若手人材の採用や、企業の認知度向上を目指す企業、長期的な視点で採用ブランディングに取り組みたい企業に向いています。

ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が運営する公共の職業紹介機関で、完全無料で求人掲載から採用まで利用できます。

求人掲載に一切費用がかからないため、採用予算が限られている中小企業や、継続的に人材を募集したい企業にとって非常に有用です。1日あたり約17万人が利用しており、幅広い年齢層・職種の求職者にアプローチできます。

ハローワークに掲載した求人は、全国のハローワークネットワークやハローワークインターネットサービスを通じて公開され、Indeedなどの求人検索エンジンにも自動的に転載されます。そのため、想定以上に広い範囲での露出が期待できるでしょう。

一方で、掲載できる情報量に制限があり、写真や動画の掲載ができないため、企業の魅力を十分に伝えきれない場合があります。また、応募までの手続きにハローワークの窓口を経由する必要があるため、応募ハードルがやや高い点にも注意が必要です。

他の有料媒体と併用しながら、幅広く母集団を形成したい企業に適した手法と言えます。

中途採用活動の基本ステップ

中途採用を成功させるには、計画的なステップを踏んで活動を進めることが重要です。

場当たり的な採用活動では、ミスマッチや採用コストの無駄が発生しやすくなります。

ここでは、採用計画の立案から書類選考、面接実施までの基本的な流れと、各ステップで押さえるべきポイントを解説します。初めて中途採用に取り組む企業でも、この流れに沿って進めることで、効率的な採用活動が可能になるでしょう。

採用計画の立て方と求める人物像の設定

採用計画の立案は、中途採用活動の成否を左右する最も重要なステップです。

まず、なぜ採用が必要なのか（欠員補充、事業拡大、新規事業など）を明確にし、いつまでに何名採用するかを決定します。採用予算や使用する募集方法も、この段階で具体的に計画しておく必要があるでしょう。

次に、求める人物像（ペルソナ）を詳細に設定します。必要なスキルや経験年数だけでなく、自社の文化にフィットする価値観や働き方のスタイルまで具体化することが重要です。人物像が曖昧なまま採用活動を始めると、応募者の見極めがブレて、入社後のミスマッチにつながります。

採用計画と人物像は、採用担当者だけでなく現場の上司や経営層とも共有し、社内で認識を統一しておきましょう。

母集団形成から書類選考までの進め方

母集団形成とは、自社の求人に興味を持つ応募者の集団を作ることを指します。

前述の募集方法の中から、自社のターゲット人材がいる場所を選んで求人を掲載します。転職サイトや人材紹介など複数の手法を組み合わせることで、より多くの候補者にリーチできるでしょう。

求人票の作成では、仕事内容や求めるスキルを具体的に記載し、自社の魅力や働く環境も伝えることが重要です。給与や待遇だけでなく、成長機会やキャリアパス、職場の雰囲気など、求職者が知りたい情報を網羅的に提供しましょう。

書類選考では、事前に定めた人物像と照らし合わせながら、スキル・経験・志向性を客観的に評価します。選考基準を明確にしておくことで、担当者による判断のブレを防ぎ、効率的なスクリーニングが可能になります。

面接・選考のポイント

面接・選考は、候補者のスキルだけでなく、自社とのマッチ度を見極める重要な機会です。

一次面接では現場の担当者が実務スキルや経験を確認し、二次面接では経営層が価値観や将来のキャリアビジョンを確認するなど、段階的に評価を深めていきます。面接では一方的な質問だけでなく、候補者の疑問や不安にも丁寧に答え、双方向のコミュニケーションを心がけることが大切です。

また、面接から内定提示までのスピードも重要な要素となります。優秀な候補者ほど複数の企業から選考を受けているため、対応が遅れると他社に決まってしまう可能性があるでしょう。

選考プロセス全体を通じて、候補者に自社の魅力を伝え続ける「惹きつけ」の姿勢を忘れずに、内定承諾率を高める工夫が求められます。

中途採用で応募者を集めるための実践ポイント

結論から言うと、応募者を集めるには求人票の質と採用手法の組み合わせが重要です。

どれだけ良い募集方法を選んでも、求人票の内容が魅力的でなければ応募にはつながりません。

ここでは、応募を増やすための求人票作成のコツ、複数の採用手法を効果的に組み合わせる方法、そして面接辞退を防ぐためのコミュニケーション設計について解説します。これらの実践ポイントを押さえることで、採用活動の成果を大きく向上させることができるでしょう。

求人票の書き方と訴求内容の工夫

求人票は応募者との最初の接点であり、内容次第で応募数が大きく変わります。

仕事内容は具体的に記載し、「営業職」だけでなく「既存顧客への提案営業、訪問件数は月20件程度」といった詳細まで伝えることが重要です。また、給与は「25万円〜40万円」のようにレンジで示すだけでなく、経験やスキルに応じた具体例を併記すると、応募者がイメージしやすくなります。

自社の魅力を伝える際は、給与や待遇だけでなく、働きやすさやキャリア成長の機会、職場の雰囲気なども訴求しましょう。求職者は「この会社で自分がどう成長できるか」「どんな環境で働けるか」を重視しています。

求人票に掲載する情報量が制限されている場合は、採用サイトやSNSへの誘導リンクを設置し、より詳しい情報を提供する工夫も効果的です。

採用手法を組み合わせて母集団を形成する方法

複数の採用手法を組み合わせることで、より多くの候補者にリーチできます。

転職サイトで幅広く応募を集めながら、人材紹介で希少性の高い人材にアプローチする、あるいはリファラル採用とSNS採用を併用して潜在層を掘り起こすなど、それぞれの強みを活かした組み合わせが効果的です。

1つの手法に依存すると、その手法が不調だった場合に採用が進まなくなるリスクがあります。複数チャネルを活用することで、リスクを分散しながら安定的に母集団を形成できるでしょう。

ただし、同時に多くの手法を運用すると管理工数が増えるため、まずは2〜3つの手法から始め、効果を見ながら徐々に拡大していくことをおすすめします。

面接辞退を防ぐコミュニケーション設計

面接辞退を防ぐには、応募から面接までのコミュニケーションが鍵となります。

応募後の連絡が遅れると、候補者は「自分に興味がないのでは」と感じたり、他社で選考が進んだりして辞退につながります。応募があったら24時間以内に返信し、面接日程も候補者の都合に合わせて柔軟に調整することが重要です。

面接前には、面接の流れや所要時間、持ち物などを丁寧に案内し、候補者の不安を取り除きましょう。オンライン面接の場合は、接続方法や事前テストの案内も必須です。

また、面接日の前日にリマインドメールを送ることで、当日のドタキャンを減らせます。候補者への配慮と丁寧なコミュニケーションが、面接辞退率を下げる最も効果的な方法と言えるでしょう。

まとめ

中途採用で優秀な人材を確保するには、適切な募集方法の選択と計画的な採用活動が不可欠です。

転職サイトや人材紹介といった従来の手法に加え、ダイレクトリクルーティングやSNS採用、リファラル採用など、自社のニーズに合わせた手法を組み合わせることで、効率的に母集団を形成できます。採用計画の立案から求人票の作成、面接実施まで、各ステップで質を高める工夫を重ねることが、採用成功への近道となるでしょう。

中途採用や人材確保の課題解決には、専門的な知見とノウハウが必要です。

自社に最適な採用戦略の立案や、効果的な募集方法の選定にお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。 弊社では、採用課題の分析から実行支援まで、費用対効果の高いマーケティング施策をご提案しております。

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