「管理職のパワハラを指摘したいけど、どう対応すればいいか分からない…」

そんな声は少なくありません。

実は、厚生労働省の調査によると過去3年間にパワハラ相談があった企業は64.2%にのぼり、放置すれば訴訟や人材流出など深刻な経営リスクに直結します。

本記事では、経営者・人事担当者がパワハラ問題を正しく理解し、訴訟リスクを回避しながら健全な職場環境を構築するための指摘方法と7つの予防策を具体例とともに解説します。

パワハラ対策や組織改善でお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

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パワハラ指摘を放置した企業が直面する3つのリスク

「パワハラの相談があったが、大事にしたくないので様子を見ている」という対応をしていませんか。

パワハラ問題を放置することは、企業経営にとって致命的なリスクを招きます。

訴訟による高額賠償、優秀な人材の流出、そしてSNS時代におけるブランド毀損など、放置のツケは経営基盤そのものを揺るがしかねません。

ここでは、パワハラ指摘を放置した企業が直面する3つの深刻なリスクについて解説します。

訴訟・損害賠償による経営リスク

パワハラを放置した企業は、数千万円規模の損害賠償を請求されるリスクがあります。

パワハラ被害者は加害者個人だけでなく、企業に対しても使用者責任や安全配慮義務違反を根拠に慰謝料請求が可能なのです。

一般的なパワハラ訴訟の慰謝料相場は50万円〜200万円程度ですが、被害者が自殺に至った事案では逸失利益を含め5,000万円以上の賠償命令が下された判例も存在します。

さらに訴訟に発展すれば、弁護士費用や対応工数など目に見えないコストも膨大になるでしょう。

経営リスクを最小化するためにも、パワハラの指摘があった時点で迅速かつ適切に対応することが不可欠です。

引用元：咲くやこの花法律事務所「パワハラの慰謝料の相場はいくら？」

離職者増加と採用難による人材リスク

パワハラが蔓延する職場では、優秀な人材ほど早期に離職する傾向があります。

厚生労働省の調査によると、パワハラを経験した職場の特徴として「上司と部下のコミュニケーションが少ない」「残業が多い・休暇を取りづらい」「人手が常に不足している」などが挙げられています。

こうした環境では従業員のモチベーション低下を招き、生産性の悪化と離職の連鎖が発生するのです。

加えて、パワハラ問題がSNSや口コミサイトで拡散されれば、採用活動にも深刻な影響を及ぼします。

人材の流出と採用難という二重苦は、企業の成長を長期的に阻害する要因となります。

引用元：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」

企業イメージ低下とブランド毀損

パワハラ問題の発覚は、企業ブランドに取り返しのつかないダメージを与えます。

SNS時代において、内部告発や被害者の声は瞬時に拡散され、「パワハラ告発型」の炎上は企業の社会的信用を一気に失墜させるのです。

実際に、ハラスメント問題が報道された企業では株価下落や不買運動に発展するケースも確認されています。

一度失った信頼を回復するには長い時間とコストがかかり、デジタルタトゥーとして半永久的にネット上に残り続けるリスクもあるでしょう。

ブランド価値の毀損は売上減少・取引停止・採用難といった複合的な経営リスクへと連鎖するため、パワハラ問題への早期対応は経営戦略上の最重要課題といえます。

パワハラの3つの定義と正しい指導の境界線

パワハラ対策を適切に行うためには、何がパワハラに該当するのかを正しく理解することが不可欠です。

「厳しい指導をしたらパワハラと言われた」「どこまでが指導でどこからがパワハラか分からない」という声は、多くの管理職から聞かれます。

厚生労働省が定める明確な定義と判断基準を把握することで、適切な指導とパワハラの境界線が見えてくるでしょう。

厚生労働省が定めるパワハラの3要素

厚生労働省は、職場におけるパワハラを3つの要素すべてを満たすものと定義しています

具体的には「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「労働者の就業環境が害されること」の3点です。

要素	内容
優越的な関係	職務上の地位、人間関係、専門知識、経験などの優位性を背景とする
業務上の範囲超え	業務に必要でない、または態度・程度が相当でない言動
就業環境の悪化	身体的・精神的苦痛により能力発揮に支障が生じる状態

この3要素のうち1つでも欠けていればパワハラには該当しません。

ただし、上司から部下への行為に限らず、同僚間や部下から上司への「逆パワハラ」も対象となる点には注意が必要です。

引用元：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました」

業務上必要な指導とパワハラの違い

適正な業務指導とパワハラの違いは、目的・態度・内容の3点で判断できます。

指導は相手の成長・発展を目的とし、肯定的・受容的な態度で具体的な改善点を伝える行為です。

一方でパワハラは、相手を見下す・排除する・思いどおりにするなどの目的で行われ、威圧的・攻撃的・否定的な態度が特徴となります。

項目	適正な指導	パワハラ
目的	相手の成長・業務改善	自己満足・排除・支配
態度	肯定的・受容的	威圧的・攻撃的・批判的
内容	具体的で業務に関連	人格否定・業務と無関係

重要なのは、厳しい指導であっても業務上必要な範囲内であればパワハラには該当しないという点です。

ただし指導の経緯や頻度、相手の状況によって判断は変わるため、常に客観的な視点を持つことが求められます。

グレーゾーンの判断基準と具体例

パワハラか指導か判断が難しいグレーゾーンは、複数の要素を総合的に考慮して判断します。

厚生労働省のパワハラ防止指針では、「言動の目的」「経緯や状況」「業種・業態」「言動の態様・頻度・継続性」「労働者の属性や心身の状況」「行為者との関係性」などを総合的に見て判断すると定めています。

▼グレーゾーンの判断ポイント ・人前での叱責：内容が業務に関することでも、見せしめ的であればパワハラの可能性 ・長時間の指導：必要以上に長時間にわたる叱責は精神的攻撃に該当する恐れ ・メールでの注意：CCで全員に送付し晒し者にする行為は問題となり得る

「誰がどう見ても問題ない」と言える指導を心がけることが、グレーゾーンを回避する最善策です。

判断に迷った場合は、社内の相談窓口や外部の専門家に早めに相談することをおすすめします。

管理職のパワハラを指摘する5つのステップ

パワハラの定義を理解したうえで、次に重要となるのが実際にパワハラを指摘する方法です。

管理職へのパワハラ指摘は、感情的になると反発を招き、逆に関係が悪化するリスクがあります。

事実に基づいた冷静なアプローチと、改善を促す建設的な伝え方が成功の鍵となるでしょう。

事実確認とヒアリングの進め方

パワハラ指摘の第一歩は、客観的な事実の収集と正確なヒアリングです。

相談者からの申告内容だけでなく、日時・場所・具体的な言動・目撃者の有無を詳細に記録することが重要となります。

ヒアリングは相談者のプライバシー保護を最優先し、個室で行うなど周囲に知られない配慮が必要です。

行為者へのヒアリングは相談者の同意を得てから行い、先入観を持たず中立的な姿勢で事実を確認しましょう。

反発を防ぐ指摘のタイミングと伝え方

管理職への指摘はタイミングと伝え方を誤ると、否認や逆ギレを招く恐れがあります。

指摘は必ず個室で行い、他の社員がいる場所での指摘は絶対に避けなければなりません。

ポイント	推奨される対応	避けるべき対応
場所	個室・会議室	オープンスペース・他者の前
態度	冷静・事実ベース	感情的・批判的
伝え方	具体的な言動を指摘	人格否定・決めつけ

伝え方のコツは「あなたが悪い」ではなく「この言動が問題」と、行為と人格を分けて指摘することです。

「〇月〇日の発言について確認したい」と具体的事実を示し、本人の認識を聞くところから始めると反発を抑えやすくなります。

改善措置と再発防止の実施方法

指摘後は具体的な改善措置と再発防止策の実施が不可欠です。

行為者への対応は、事実認定の結果に基づいて懲戒処分・配置転換・注意指導などを検討します。

被害者へのケアも同時に行い、メンタルヘルス支援や希望に応じた配置転換を検討することが重要です。

再発防止には、当該部署だけでなく全社的なハラスメント研修の実施や、相談体制の周知徹底が効果的といえます。

企業が実践すべき7つのパワハラ予防策

2022年4月から中小企業にもパワハラ防止措置が義務化され、すべての企業が具体的な対策を講じる必要があります。

厚生労働省の調査によると、ハラスメント予防・解決に向けた取組を行っている企業は約8割に達している一方、対策が不十分な企業ではトラブルが繰り返される傾向にあります。

ここでは、法令で求められる措置と実務で効果が高い施策を合わせた7つの予防策を解説します。

方針明確化と相談窓口の設置

パワハラ予防の基盤となるのが企業方針の明確化と周知徹底です。

パワハラ防止法では、事業主に「パワハラを行ってはならない」という方針の明確化と、行為者への厳正対処方針の就業規則等への規定が義務付けられています。

▼方針明確化で実施すべき3つの施策 ・就業規則への禁止規定と懲戒規定の明記 ・社内報・イントラネット・研修での継続的な周知 ・経営トップからのメッセージ発信

相談窓口の設置も法定義務であり、内部窓口と外部窓口の併用が効果的です。

窓口担当者には守秘義務を徹底させ、相談者が不利益を被らないことを明確にすることで、相談しやすい環境が整います。

引用元：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました」

定期的な研修と管理職教育

定期的なハラスメント研修は、予防効果が最も高い施策の一つです。

厚生労働省の実態調査では、ハラスメント予防・解決の取組として研修実施が最も多く、全体の約6割の企業が実施しています。

対象	研修内容	頻度
全従業員	パワハラの定義・6類型・相談窓口の周知	年1回以上
管理職	指導とパワハラの境界線・部下対応スキル	年1〜2回
新任管理職	マネジメント基礎・ハラスメント防止	昇進時必須

特に管理職向け研修では、アンガーマネジメント（怒りの感情コントロール）や傾聴スキルなど実践的な内容を盛り込むと効果的です。

eラーニングと集合研修を組み合わせることで、全員への周知と深い理解の両立が可能となります。

実効性のある相談・調査体制の構築

相談窓口を設置するだけでなく、実効性のある運用体制を構築することが重要です。

形だけの窓口では相談が上がらず、問題が潜在化して大きなトラブルに発展するリスクがあります。

調査体制については、中立性を担保するために人事部門と現場管理職の分離が求められます。

外部の専門家（弁護士・社労士）と連携した調査体制を整えることで、公正性と専門性を両立した対応が可能となるでしょう。

マーケティング視点で見るパワハラ対策と企業価値

パワハラ対策は単なるリスク回避ではなく、企業価値を高める戦略的投資として捉えるべきです。

近年、ESG投資やSDGsへの関心が高まる中、労働環境への取り組みは投資家や取引先からの評価に直結するようになりました。

「働きがいのある会社」として認知されることは、採用ブランディングにおいて大きなアドバンテージとなります。

視点	パワハラ放置企業	パワハラ対策企業
採用力	口コミ悪化で応募減少	優秀人材の獲得力向上
定着率	離職率上昇・ノウハウ流出	エンゲージメント向上
取引先評価	CSR観点で取引見直し	サプライチェーンで優位
投資家評価	ESGスコア低下	企業価値の向上

特にBtoB企業では、取引先のCSR調達基準においてハラスメント対策の有無を問われるケースが増えています。

パワハラ対策への投資は、人材確保・顧客維持・企業価値向上という複合的なリターンをもたらす経営戦略といえるでしょう。

まとめ

パワハラ指摘への対応を後回しにすれば、訴訟リスク・人材流出・ブランド毀損という取り返しのつかない事態を招きます。

問題を認識した時点で、事実確認と適切な指摘を行い、再発防止策を講じることが経営者・人事担当者の責務です。

方針の明確化、相談窓口の整備、定期的な研修という基本施策を着実に実行することで、パワハラを未然に防ぐ職場環境は構築できます。

パワハラ対策や組織課題の改善でお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

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