「給与交渉や不満が増え、社員のモチベーションが明らかに落ちている…」
そんな声は少なくありません。
実は、給与と離職率には強い相関関係があり、調査によると平均年収が高い企業ほど早期離職率が低くなる傾向が明らかになっています。
▼今回の記事でわかることは・・・
- 給与設定が採用力・離職率・企業成長に与える具体的な影響
- 業界相場のリサーチから給与テーブル設計までの実践的な5ステップ
- 法的リスクを回避し従業員が納得する給与体系の作り方
本記事では、中小企業が限られた予算の中で採用力を最大化するため、戦略的な給与設定の考え方から具体的な計算方法、法的注意点まで実務で使える情報を網羅的に解説します。
給与設定や採用戦略でお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
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目次
戦略的な給与設定が企業成長に与える影響
給与設定は単なるコストではなく、採用力・定着率・企業成長を左右する重要な経営戦略です。
適切な給与設計により、優秀な人材の獲得と長期的な組織力強化が実現できます。
給与設定は最強の採用マーケティング施策
給与設定は最も効果的な採用マーケティング施策といえます。
なぜなら、求職者が企業を選ぶ際の最重要判断基準だからです。
リクルートの調査によると、転職先を選ぶ際に給与水準を重視する求職者は8割を超えており、どれほど企業理念や職場環境が魅力的でも、給与が市場相場を大きく下回れば応募自体が集まりません。
特に中小企業では知名度や福利厚生で大手に劣るため、給与での競争力確保が採用成功の鍵となります。
だからこそ、給与設定は戦略的に行うべき最強の採用施策なのです。
適正な給与体系が離職率を30%削減したケース
適正な給与体系の構築により、離職率を大幅に削減できます。
その理由は、給与への不満が離職の主要因だからです。
厚生労働省の雇用動向調査によると、20代の退職理由の第2位が「給料が少なかった」であり、11.6パーセントを占めています。
さらに就職四季報のデータ分析では、平均年収と早期離職率の相関係数はマイナス0.627となっており、年収が高いほど離職率が低くなる明確な負の相関が確認されています。
実際に給与体系を見直した企業では、透明性のある評価制度と適正な昇給ルールの導入により、離職率が30パーセント以上改善した事例も報告されています。
つまり、適正な給与体系は人材定着の要なのです。
引用元：株式会社カイラボ「早期離職率と関係の強い項目は平均年収」
競合との給与差が採用ブランディングを左右する
競合企業との給与差は、採用ブランディングに直結します。
なぜなら、給与水準が企業の市場評価を示すシグナルになるためです。
同じ業界・職種で競合より給与が低い場合、求職者は「この会社は業績が悪いのでは」「従業員を大切にしていないのでは」と感じ、応募を避ける傾向があります。
特にIT業界や専門職では給与情報が透明化されており、競合比較が容易なため、相場を下回る給与設定は採用競争で大きく不利になるでしょう。
逆に、市場相場以上の給与を提示できれば、企業の成長性や従業員重視の姿勢をアピールでき、採用ブランド向上につながります。
このように、給与は企業価値を伝える重要な要素となります。
【5ステップ】中小企業が実践すべき給与設定の手順
給与設定を成功させるには、体系的なアプローチが必要です。ここでは市場調査から給与テーブル設計まで、実務で使える5つのステップを解説します。
ステップ1：業界・地域の給与相場を徹底リサーチする方法
給与設定の第一歩は、業界・地域の相場を正確に把握することです。
相場を知らなければ、適正な給与水準を判断できないためです。
厚生労働省の賃金構造基本統計調査で企業規模別・地域別の平均賃金を確認し、求人サイトの給与検索機能で同業種・同職種の募集条件を調べてみましょう。2024年のデータでは、中小企業の平均賃金は大企業を100とした場合80.4程度となっており、企業規模による格差を考慮する必要があります。また、東京と地方では最低賃金に200円以上の差があるため、事業所所在地の地域特性も重要な判断材料となります。
こうした相場情報が、給与設定の基準線になるのです。
引用元：公益財団法人 生命保険文化センター「企業規模別にみた平均的な賃金」
ステップ2：自社の支払い可能額を算出する計算式
相場を把握したら、自社の支払い可能額を算出します。
経営を圧迫しない範囲で給与を設定するためです。
中小企業庁の白書によると、中小企業の適正な労働分配率は80パーセント程度が目安とされています。
計算式は「人件費÷付加価値×100」で求められ、この比率が高すぎると経営が苦しくなり、低すぎると人材確保が困難になります。
また、社員1名あたりの付加価値を把握することで、各ポジションに適正な給与レンジを設定できるでしょう。
ステップ3：基本給・手当・賞与の最適な配分比率
給与総額を決めたら、基本給・手当・賞与の配分を設計します。
一般的な配分比率は、基本給70〜80パーセント、各種手当10〜15パーセント、賞与10〜15パーセントが標準的です。
基本給の比率を高めると従業員の安定感が増しますが、業績悪化時の調整が難しくなります。
厚生労働省の毎月勤労統計調査によると、2023年の賞与支給月数は調査産業平均で年2.06か月分となっており、これを基準に自社の賞与水準を検討できるでしょう。
配分設計は安定性と柔軟性のバランスが重要です。
引用元：厚生労働省「毎月勤労統計調査」
ステップ4：職種・役職別の給与テーブル設計法
配分比率が決まったら、職種・役職別の給与テーブルを作成します。
テーブルがなければ、公平性が保てず給与決定に恣意性が生まれるためです。
設計手順は、まず職種や役職をグレード分けし、各グレードの給与レンジを設定します。
中小企業では、部長クラス83,916円、課長クラス57,621円、係長クラス26,165円程度の役職手当が平均的です。
また、初任給は大卒で20万円前後を基準とし、昇給ピッチは年3,000〜5,000円程度が一般的でしょう。
テーブルを可視化することで、従業員が将来の給与イメージを持てるようになります。
このように、テーブル設計が透明性の高い給与体系を実現します。
ステップ5：採用力を高める給与提示の見せ方
最後に、給与の見せ方を工夫して採用力を高めます。
同じ給与額でも、提示方法次第で魅力度が大きく変わるからです。
具体的には、求人票に「年収例：入社3年目380万円、5年目450万円」のように具体的なモデルケースを示すと、応募者がキャリアパスをイメージしやすくなります。
また、「月給25万円（基本給20万円＋各種手当5万円）＋賞与年2回」のように内訳を明示すれば、透明性が伝わり信頼感が向上するでしょう。
さらに、福利厚生やインセンティブなど金銭的価値を持つ要素も併記することで、総合的な待遇の良さをアピールできます。
つまり、見せ方の工夫が応募意欲を大きく左右するのです。
社員が納得する給与体系の作り方
給与体系は設計だけでなく、運用段階での納得感が重要です。従業員が「公平である」と感じる仕組みづくりが、モチベーション維持と離職防止につながります。
透明性のある評価基準が信頼を生む
透明性の高い評価基準を設けることが、従業員の信頼獲得につながります。
評価基準が不明瞭だと、従業員は給与決定に不公平感を抱くためです。
具体的には、職務内容・達成目標・必要スキルを明文化し、評価項目ごとの配点や判断基準を社内で共有しましょう。
たとえば「営業職は売上達成率50パーセント、顧客満足度30パーセント、チーム貢献20パーセント」のように数値化すれば、従業員は何を評価されるか理解できます。
また、評価結果を本人にフィードバックし、改善点を伝えることで成長の道筋も示せるでしょう。
昇給・賞与ルールの明確化で不満を防ぐ
昇給・賞与のルールを明確にすることで、従業員の不満を未然に防げます。
なぜなら、ルールが曖昧だと「なぜ自分は昇給しないのか」という疑問が生まれるからです。
昇給については「年1回、評価に応じて3,000〜10,000円の範囲で昇給」のように条件と金額幅を示し、賞与は「基本給×支給月数×評価係数」といった計算式を開示することが効果的です。
業績連動型の場合は、会社の利益目標と個人の評価基準の関係を説明すれば、従業員も納得しやすくなります。
明確なルールが不満の芽を摘むのです。
給与体系の定期見直しで市場競争力を維持
給与体系を定期的に見直すことで、市場競争力を維持できます。
市場環境は常に変化しており、数年前の給与水準が今も適正とは限らないためです。
特に最低賃金は毎年改定されており、2025年には全国平均が1,118円となり、過去最大の引き上げ幅を記録しました。
この影響で給与の底上げが必要になり、既存社員とのバランス調整も求められます。
少なくとも年1回は業界相場と自社給与を比較し、必要に応じて給与テーブルを改定することが推奨されます。
このように、定期見直しが競争力維持の鍵となるのです。
引用元：厚生労働省「令和7年度地域別最低賃金額改定の目安について」
給与設定の失敗を避けるための注意点
給与設定では法的リスクへの配慮が不可欠です。
知らずに違反すると罰則や労務トラブルに発展するため、ここでは押さえるべき重要ポイントを解説します。
法的リスクを回避する最低賃金・残業代の計算
最低賃金と残業代の正確な計算が、法的リスク回避の基本です。
違反すると50万円以下の罰金などの罰則が科される可能性があるためです。
最低賃金の確認では、月給を時給換算した金額が都道府県の最低賃金を上回っているか確認が必要です。
計算時は通勤手当・家族手当・賞与・残業代を除いた基本賃金で判断します。
また、残業代は「基本給÷月平均所定労働時間×1.25（割増率）×残業時間数」で算出し、深夜労働や休日労働ではさらに高い割増率が適用されます。
このように、正確な計算が法令遵守の第一歩となります。
社会保険料の負担を考慮した給与設計
給与設計では社会保険料の負担を十分に考慮する必要があります。
社会保険料は企業と従業員が折半し、給与額に応じて増加するためです。
具体的には、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料などが給与の約15パーセント程度を占め、企業も同額を負担します。
つまり、従業員に月給30万円を支払う場合、企業の実質負担は約35万円となる計算です。
また、賞与からも社会保険料が徴収されるため、年収ベースでの保険料負担を事前にシミュレーションすることが重要でしょう。
したがって、社会保険料込みで給与設計を行うべきです。
給与改定時の労務トラブルを防ぐ手順
給与改定を行う際は、適切な手順で労務トラブルを防ぎます。
一方的な給与減額は労働契約違反となり、訴訟リスクがあるためです。
給与改定の手順は、まず従業員への事前説明と合意取得が必須となります。
特に給与を下げる場合は、経営状況の説明と代替案の提示が求められ、労働組合がある場合は協議も必要です。
就業規則の変更が伴う場合は、労働基準監督署への届出も忘れてはなりません。
また、改定内容を書面で通知し、従業員の署名をもらうことで、後々のトラブルを回避できます。
このように、丁寧なプロセスが信頼関係を維持するのです。
給与設定の悩みを解決するプロのサポート活用法
給与設定や採用戦略に悩む企業には、専門家のサポートが効果的です。
ここでは人事コンサルティングから採用マーケティングまで、実務に役立つ支援サービスを紹介します。
人事コンサルティングで給与体系を最適化
人事コンサルティングを活用すれば、自社に最適な給与体系を構築できます。
専門家の知見により、業界特性や企業規模に応じた設計が可能になるためです。
人事コンサルタントは、等級制度・評価制度・賃金制度を一貫して設計し、公平性と競争力を両立させた給与体系を提案します。
中小企業向けのサービスでは、50名以下規模で約60万円から利用でき、現状分析から制度設計、運用支援までワンストップで対応可能です。
また、労働分配率や人件費比率の分析を通じて、経営を圧迫しない適正な給与水準も提示してくれます。
採用マーケティング支援で求人力を強化
採用マーケティング支援により、給与設定後の求人力を最大化できます。
適切な給与を設定しても、求職者に届かなければ採用成功につながらないためです。
特にIndeedなどの求人媒体運用では、専門的なノウハウが成果を左右します。弊社のメグサポでは、独自のテクニックにより1週間で122応募を獲得した実績があり、100万円の広告予算で1200人以上の母集団形成に成功しています。求人原稿の最適化から予算配分、効果測定まで包括的にサポートし、費用対効果の高い採用活動を実現できるでしょう。
つまり、専門支援が採用の成功確率を大きく高めるのです。
オウンドメディア運用で採用ブランディングを構築
オウンドメディア運用により、長期的な採用ブランディングを構築できます。
自社の魅力を継続的に発信することで、求職者からの認知度と信頼性が向上するためです。
弊社のメグサポでは、コンテンツSEOの支援によりPV数を3倍に増やし、月3〜4件の企業問い合わせ獲得を実現した事例があります。
給与や働き方、企業文化などを記事として発信することで、求職者が入社前に企業理解を深められ、ミスマッチの防止にもつながります。
また、検索エンジンからの自然流入により、広告費をかけずに継続的な採用効果を得られるでしょう。
このように、オウンドメディアが採用力の底上げに貢献します。
まとめ：戦略的な給与設定が企業の未来を変える
給与設定は単なるコスト管理ではなく、採用力・定着率・企業成長を左右する重要な経営戦略です。
市場相場の徹底リサーチから始め、自社の支払い可能額を算出し、基本給・手当・賞与の最適配分を設計しましょう。
さらに職種別の給与テーブルを作成し、透明性のある評価基準を設けることで、従業員の納得感も高まります。
最低賃金や社会保険料などの法的要件を遵守しながら、定期的に給与体系を見直すことが競争力維持の鍵です。
自社だけで対応が難しい場合は、人事コンサルティングや採用マーケティング支援の活用も効果的でしょう。
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