「求人媒体に掲載しているのに応募者数が全然増えない」

多くの企業が同じ悩みを抱えています。

実は、応募者数が集まる企業と集まらない企業には、明確な違いがあるのです。

本記事を読めば、求人媒体からの応募者数を劇的に改善する方法が分かります。

弊社では、Indeedの最適化によりわずか1週間で122人の応募を獲得した実績があります。

100万円の予算で【1200人以上の母集団形成】にも成功しています。

採用課題でお悩みの際は、お気軽にご相談ください。

求人媒体から応募者数とは？

求人媒体からの応募者数は、採用活動の成否を左右する最重要指標です。

まずは基本的な定義と、なぜ応募者数が採用成功に直結するのかを理解しましょう。

応募者数の定義と重要性

応募者数とは、求人媒体に掲載した求人情報を見て、実際にエントリーした人数のことです。

この数値は、採用活動における最初の入口であり、母集団形成の基盤となります。

応募者数が重要な理由は、以下の表の通りです。

項目	内容
採用確率への影響	優秀な人材に出会える確率が高まる
選考の質向上	複数の候補者を比較検討でき、採用基準を満たす人材を選びやすい
採用コスト削減	追加の広告費をかけずに採用活動を継続できる
事業成長への貢献	必要な人材を適切なタイミングで確保し、事業計画の遅延を防げる

特に中小企業では、応募者数が1桁台という状況も珍しくありません。

しかし、採用は確率論です。

応募者数が10人と100人では、採用成功率が大きく変わるのです。

応募者数増加で解決できる3つの採用課題

応募者数を増やすことで、多くの企業が抱える採用課題を解決できます。

具体的には、以下の3つの課題です。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

課題	応募者数が少ない場合	応募者数が多い場合
採用活動の長期化	応募を待つ時間が長く、選考を進められない	常に複数の候補者がいるため、スピーディーに選考できる
採用コストの増加	掲載期間延長や追加広告で費用がかさむ	短期間で採用が決まり、総コストを抑えられる
採用基準の妥協	「応募が来ない」焦りから、基準を下げざるを得ない	十分な選択肢があるため、理想の人材を選べる

特に注目すべきは、採用基準の妥協です。

応募者数が少ないと、本来なら不合格にすべき候補者でも「採用しないと人が足りない」という判断になりがちです。

その結果、入社後のミスマッチや早期離職につながり、さらに採用コストが増加する悪循環に陥ります。

応募者数を十分に確保することは、採用の質を担保する大前提なのです。

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応募が殺到する企業／応募ゼロ企業の決定的な違い

同じ求人媒体を使っているのに、応募者数に10倍以上の差が生まれます。

この差を生む要因は、4つの明確な違いにあるのでぜひ参考にしてください。

違い①：求人媒体選定の精度

求人媒体の選定ミスは、応募者数が伸びにくい最大の原因です。

応募が殺到する企業は、自社のターゲット層がどの求人媒体を使っているかを正確に把握しています。

項目	応募ゼロ企業	応募が殺到する企業
媒体選定基準	「有名だから」「営業に勧められたから」で決める	ターゲット層の利用媒体データを分析して選ぶ
予算配分	1つの媒体に全予算を投入	複数媒体でテストし、効果の高い媒体に集中投資
見直し頻度	一度決めたら変更しない	応募者数データを見て、定期的に媒体を見直す
媒体理解度	各媒体の特徴を理解していない	媒体ごとのユーザー層・強み・弱みを把握している

採用したい人材が実際に使っている求人媒体を選ぶことが重要です。

違い②：求人原稿の質と訴求力

求人媒体に掲載する原稿の質も、応募者数を大きく左右します。

応募ゼロ企業と応募が殺到する企業では、原稿作成の考え方が根本的に異なります。

項目	応募ゼロ企業	応募が殺到する企業
タイトル	「営業職募集」など一般的な表現	「未経験OK」「年収500万円以上」など具体的な訴求
仕事内容	業務内容を羅列するだけ	入社後のキャリアパスや成長イメージが分かる
給与表記	「当社規定による」など曖昧	「月給25万円〜40万円（経験考慮）」と具体的
写真・画像	社屋外観や社長の顔写真のみ	実際の職場や働いている社員の様子を掲載
更新頻度	掲載開始後は放置	週1回以上の更新で鮮度を保つ

求職者は1日に何十件もの求人を見ています。

「この会社に応募したい」と思わせるには、具体性と魅力が必要です。

特に給与や勤務条件を曖昧に書くと、求職者は応募を避けます。

違い③：露出設定と運用方法

求人媒体への掲載だけでは、応募者数は増えません。

求職者の目に触れる「露出」を最大化する運用が必要です。

項目	応募ゼロ企業	応募が殺到する企業
掲載プラン	最低料金プランで掲載	効果が見込める期間は上位プランで露出を確保
検索キーワード	デフォルト設定のまま	ターゲットが検索する言葉を分析して設定
応募ボタン	設置場所を意識していない	目立つ位置に複数設置して応募率を上げる
スカウト機能	使っていない	積極的にスカウトメールを送り、露出を増やす
掲載時間帯	24時間同じ露出	求職者の閲覧が多い時間帯に露出を集中

求人媒体には、様々な露出最適化の機能があります。

これらの機能を使いこなせるかどうかで、応募者数は大きく変わります。

違い④：データ分析とPDCA運用

応募者数を継続的に増やすには、データに基づく改善が不可欠です。

応募が殺到する企業は、数値を見て次の打ち手を決めています。

項目	応募ゼロ企業	応募が殺到する企業
データ確認	掲載期間終了後に結果を見る程度	毎日データをチェックし、変化を把握
分析項目	応募者数だけを見る	閲覧数・応募率・応募者の質まで分析
改善サイクル	効果が出なくても放置	週単位で仮説検証と改善を繰り返す
A/Bテスト	実施していない	タイトルや写真を変えて効果を比較
競合分析	自社の求人だけを見る	競合企業の求人内容を定期的にチェック

特に重要なのは「閲覧数」と「応募率」の関係です。

弊社では、Indeedの露出最適化により1週間で122人の応募を獲得しています。

100万円の予算で1200人以上の母集団形成を実現した実績もありますので、ぜひ相談してください。

求人媒体別の応募者数の特徴と比較

求人媒体の種類によって、応募者数の集まり方や応募者の質は大きく異なります。

それぞれの特徴を理解し、自社に最適な媒体を選びましょう。

総合型求人媒体の応募者数の特徴

総合型求人媒体は、幅広い職種・業種を扱う求人媒体です。

リクナビ・マイナビ・エン転職などが代表例です。

項目	特徴
応募者数	認知度が高く、母集団形成がしやすい
応募者の質	幅広い層が集まるため、ターゲット外の応募も多い
費用	掲載費用が高額（数十万円〜数百万円）
向いている企業	予算に余裕があり、大量採用を行いたい企業
向いていない企業	採用予算が限られている中小企業

応募者数は集まりやすいですが、ターゲット外の応募者も多いため、選考工数がかかります。

費用対効果を見極めることが重要です。

特化型求人媒体の応募者数の特徴

特化型求人媒体は、特定の業界・職種に特化した求人媒体です。

エンジニア特化・医療特化・飲食特化などがあります。

項目	特徴
応募者数	総合型より少ないが、質の高い応募者が集まる
応募者の質	業界経験者が多く、ミスマッチが少ない
費用	数万円〜数十万円
向いている企業	専門性の高い人材を採用したい企業

応募者数は総合型より少ないですが、採用決定率は高い傾向にあります。

専門職の採用では、特化型の方が効率的です。

Indeed等アグリゲーション型の応募者数の特徴

アグリゲーション型は、複数の求人媒体の情報を集約したサイトです。

Indeed・求人ボックス・スタンバイなどが代表例です。

項目	特徴
応募者数	運用次第で短期間に大量の応募を獲得可能
応募者の質	キーワード設定で質をコントロールできる
費用	クリック課金制で予算管理しやすい（数万円〜）
向いている企業	費用対効果を重視し、運用リソースがある企業

※図解推奨：Indeedの仕組み（求人情報の集約→検索キーワード最適化→クリック課金→応募獲得の流れ）

Indeedは運用スキルによって応募者数が10倍以上変わります。

露出最適化とキーワード設定が成功の鍵です。

ソーシャルリクルーティングの応募者数の特徴

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用した採用手法です。

Wantedly・LinkedIn・X（旧Twitter）などが活用されます。

項目	特徴
応募者数	認知拡大に時間がかかり、即効性は低い
応募者の質	企業文化に共感したマッチ度の高い人材が集まる
費用	無料〜数万円
向いている企業	企業ブランディング重視で長期採用したい企業

応募者数は少ないですが、採用後の定着率が高い傾向にあります。

中長期的な採用戦略として活用して、自社の応募総数を上げていきましょう。

求人媒体からの応募者数を増やす実践ステップ

応募者数を増やすには、正しい手順で施策を実行することが重要です。

5つのステップで、確実に成果を出しましょう。

ステップ①：現状分析とターゲット明確化

まず、現状の応募者数とターゲット人材を明確にします。

このチェックリストを埋めることで、改善すべきポイントが見えてきます。

ターゲットが曖昧なまま施策を打っても、応募者数は増えません。

ステップ②：最適な求人媒体の選定

ターゲット人材が実際に使っている求人媒体を選びます。

選定基準	確認ポイント
ターゲット層	採用したい年齢・職種の利用者が多いか
費用対効果	予算内で十分な応募者数を獲得できるか
競合状況	同業他社がどの媒体で採用活動しているか
運用負荷	自社で運用できるか、外注が必要か

複数の求人媒体を小額でテストし、効果の高い媒体に予算を集中投下する方法が効率的です。

最初から1つの媒体に全予算を投入するのはリスクが高いと考えています。

ステップ③：応募者数を3倍にする求人原稿作成

原稿の質が、応募者数を大きく左右します。

項目	NG例	OK例
タイトル	営業職募集	未経験OK・営業職（年収400万円〜）
給与	当社規定による	月給25万円〜40万円（経験考慮）
勤務時間	9:00〜18:00	9:00〜18:00（残業月平均10時間）
休日	週休2日制	完全週休2日制（土日祝休み）
仕事内容	営業業務全般	既存顧客フォロー中心（新規開拓なし）

求職者は具体的な情報を求めています。

曖昧な表現は「何か隠している」と感じさせ、応募を避けられます。

ステップ④：露出最適化で応募者数を底上げ

原稿を掲載するだけでは、応募者数は増えません。

※図解推奨：露出最適化の流れ（キーワード設定→掲載時間調整→応募ボタン配置→スカウト送信→定期更新のサイクル）

これらの施策を組み合わせることで、応募者数を大幅に増やせます。

ステップ⑤：効果測定と継続改善

データを見ながら、継続的に改善します。

分析指標	確認内容	改善アクション
閲覧数	求人が何回見られたか	少ない→露出設定・キーワードを見直す
応募率	閲覧数のうち何%が応募したか	低い→原稿内容・写真を改善する
応募者の質	ターゲット層からの応募か	低い→ターゲティング・媒体選定を見直す
採用決定率	応募者のうち何%が採用に至ったか	低い→選考フローを見直す

週単位でデータを確認し、仮説検証を繰り返すことが重要です。

応募者数は施策の積み重ねで確実に増やせます。

弊社では、Indeedの最適化により1週間で122人の応募を獲得した実績があります。

また、100万円の予算で1200人以上の母集団形成を実現しています。

求人媒体からの応募者数でお悩みの際は、お気軽にご相談ください。

求人媒体の応募者数でよくある質問

求人媒体からの応募者数に関して、よくある質問に回答します。

応募者数が多い求人媒体はどれですか？

Indeedが最も応募者数を集めやすい求人媒体です。

クリック課金制で予算をコントロールしながら、大量の応募を獲得できます。

ただし、運用スキルによって効果が大きく変わります。

次いで、リクナビ・マイナビなどの総合型求人媒体も応募者数は多いですが、掲載費用が高額です。

応募者数の平均はどのくらいですか？

求人媒体や業種によって大きく異なります。

一般的に、総合型求人媒体で月間10〜30件程度が平均的です。

ただし、この数字はあくまで目安であり、原稿の質や露出設定で大きく変動します。

Indeedを最適化すれば、月間100件以上の応募も十分に可能です。

応募者数を増やすには何日必要ですか？

施策内容によって異なります。

すぐに効果を出したい場合は、原稿改善と露出最適化から着手すべきです。

弊社では、Indeedの最適化により1週間で122人の応募を獲得しています。

応募者数は増えたが応募者の質が低い場合の対処法は？

原稿のターゲティングを見直す必要があります。

応募者数だけを追うと、質が下がります。

ターゲット層に刺さる訴求に変更することで、質の高い応募者を集められます。

応募者数が突然減少した原因と対策は？

原因は主に3つです。

特に、求人媒体の掲載順位は更新頻度で変わります。

定期的な更新を怠ると、応募者数は確実に減少します。

求人媒体の応募者数を改善して採用成功を実現しよう

求人媒体からの応募者数は、採用成功の大前提です。

応募者数が少なければ、どれだけ優れた選考フローを持っていても機能しません。

本記事で解説した通り、応募者数を増やすには4つの要素が重要です。

それは、求人媒体選定の精度・求人原稿の質・露出設定の最適化・データ分析とPDCA運用です。

これらを正しい手順で実行すれば、応募者数は確実に改善します。

求人媒体からの応募者数でお悩みの際は、お気軽にご相談ください。