「予算も人手も限られているのに、どうやって優秀な人材を採用すればいいのか分からない」

「何度求人を出しても応募が集まらず、採用活動が思うように進まない」

上記のような不安を抱えていませんか？

有効求人倍率1.26倍の採用競争が続く中、戦略なき採用活動は時間と予算を浪費するだけです。

採用に失敗すれば、数十万円から数百万円のコストが無駄になるだけでなく、事業成長の機会も失ってしまうでしょう。

しかし、ご安心ください。

中途採用戦略を正しく立てることで、限られたリソースでも効果的に人材を獲得できます。

本記事を読めば、予算と人手が限られた中小企業やスタートアップでも実践できる採用戦略の立て方が分かります。

戦略的な採用活動は、単なる人材確保ではなく、事業成長を加速させる重要な経営判断です。

最後まで読んで、貴社の採用課題を解決するヒントを見つけてください。

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採用課題でお悩みの際は、お気軽にご相談ください。

中途採用に戦略が必要な3つの理由

有効求人倍率1.26倍という採用競争の中、戦略なき採用活動は時間と予算を浪費するだけです。

中途採用で成功するためには、明確な戦略が必要不可欠と言えます。

▼中途採用に戦略が必要な3つの理由

• 有効求人倍率1.26倍の採用競争を勝ち抜くため
• ミスマッチによる早期離職を防ぐため
• 限られた予算と時間を効率的に使うため

有効求人倍率1.26倍の採用競争を勝ち抜くため

有効求人倍率1.26倍という現在の採用市場では、1人の求職者を複数の企業が奪い合う状況が続いています。

この状況で無策のまま採用活動を進めても、優秀な人材は競合他社に流れてしまうでしょう。

採用戦略を立てることで、自社の強みを明確にし、求職者に選ばれる企業になることができます。

だからこそ、戦略的なアプローチが採用成功の鍵となるのです。

ミスマッチによる早期離職を防ぐため

採用のミスマッチは、8割以上の企業が経験している深刻な問題です。

新卒採用の**3年以内離職率は大卒で32.3%**に達しており、中途採用でも同様の課題が存在します。

早期離職が発生すると、採用コストだけでなく教育コストも無駄になってしまうでしょう。

明確な採用戦略を立てることで、自社に適した人材を見極め、ミスマッチを防ぐことができます。

限られた予算と時間を効率的に使うため

中小企業やスタートアップは、大企業と比べて予算も人手も限られています。

無計画に複数の採用媒体に手を出せば、予算が分散して効果が薄まってしまうでしょう。

戦略を立てることで、最も効果的な採用手法に集中投資し、限られたリソースを最大限に活用できます。

結果として、採用コストを抑えながら、質の高い人材を獲得することが可能になります。

中途採用戦略を立てる8つのステップ

中途採用戦略は、体系的なステップを踏むことで効果的に立案できます。

闇雲に進めるのではなく、順序立てて取り組むことが成功の鍵です。

▼中途採用戦略を立てる8つのステップ

• 経営戦略と事業計画を確認する
• 必要な人材像とペルソナを明確化する
• 採用人数と予算を設定する
• 採用スケジュールを決める
• 3C分析で自社の立ち位置を把握する
• 最適な採用手法を選定する
• 選考フローを設計する
• KPIを設定して効果測定の準備をする

経営戦略と事業計画を確認する

採用戦略は経営戦略と連動させることが最も重要です。

なぜなら、採用は単なる欠員補充ではなく、事業成長を実現するための投資だからです。

今後3年間の事業計画を確認し、どの部門にどんなスキルを持った人材が必要かを明確にしましょう。

経営戦略と連動した採用戦略によって、事業成長を加速させることができるでしょう。

必要な人材像とペルソナを明確化する

「即戦力がほしい」という漠然とした要件では、適切な人材を採用できません。

具体的なスキル、経験年数、価値観、キャリア志向までを詳細に定義する必要があります。

年齢、経験、スキル、価値観を具体化したペルソナを作成することで、採用活動の軸が明確になるでしょう。

明確なペルソナがあれば、求人票の作成から面接まで一貫した採用活動が可能になります。

採用人数と予算を設定する

採用人数と予算は、現実的な数字を設定することが重要です。

予算が限られているにもかかわらず大量採用を目指せば、質の低下を招いてしまいます。

採用単価（1人採用するのにかかるコスト）を過去のデータから算出し、予算内で何人採用できるかを計算しましょう。

現実的な目標設定によって、無理のない採用活動が実現できます。

採用スケジュールを決める

採用活動には想像以上に時間がかかります。

求人掲載から内定承諾まで、中途採用では平均2〜3ヶ月程度を見込む必要があるでしょう。

入社希望時期から逆算してスケジュールを組み、各フェーズの期限を明確にすることが重要です。

計画的なスケジュール管理により、採用活動の遅延を防ぐことができます。

3C分析で自社の立ち位置を把握する

3C分析（市場・顧客、競合、自社）を活用して、採用市場における自社の立ち位置を把握しましょう。

求職者がどんな企業を求めているか、競合企業がどんな条件を提示しているかを分析します。

自社の強みと弱みを客観的に理解することで、差別化ポイントが明確になるでしょう。

この分析により、求職者に選ばれる採用戦略を構築できます。

最適な採用手法を選定する

採用手法は目的と予算に応じて適切に選ぶことが重要です。

求人サイト、人材紹介、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングなど、多様な手法が存在します。

予算が限られている場合は、リファラル採用やIndeedなどの低コスト手法から始めるのが効果的でしょう。

自社の状況に合った採用手法を選ぶことで、コストパフォーマンスを最大化できます。

選考フローを設計する

選考フローは、候補者の負担と自社の見極め精度のバランスが重要です。

面接回数が多すぎると辞退率が上がり、少なすぎるとミスマッチが発生してしまいます。

書類選考、一次面接、最終面接の3ステップが中途採用では一般的でしょう。

スピード感のある選考フローによって、優秀な人材を逃さず採用できます。

KPIを設定して効果測定の準備をする

採用活動の効果を測定するKPI（重要業績評価指標）を設定しましょう。

応募数、書類通過率、面接通過率、内定承諾率、採用単価などが代表的なKPIです。

これらの数値を記録し、定期的に振り返ることで改善点が明確になります。

データに基づいた改善活動によって、採用戦略の精度を高めることができるでしょう。

パターン1．予算が限られた中小企業の採用戦略

予算が限られた中小企業でも、工夫次第で効果的な採用活動は可能です。

大企業のような大規模な広告投資ではなく、コストを抑えながら質の高い人材を獲得する戦略が求められます。

▼予算が限られた中小企業の採用戦略

• 無料・低コストの採用手法を活用する
• リファラル採用で外部コストをゼロにする
• 自社の強みを明確にして差別化する
• 採用媒体は1〜2つに絞って集中投資する

無料・低コストの採用手法を活用する

予算が限られている場合、まず無料・低コスト手法から始めることが賢明です。

Indeedやハローワークは無料掲載が可能で、適切な運用により十分な応募を獲得できます。

自社採用サイトやSNSを活用すれば、継続的に求職者にアプローチできるでしょう。

低コスト手法でも、運用次第で大きな成果を生み出すことが可能です。

リファラル採用で外部コストをゼロにする

リファラル採用（社員紹介）は、外部コストをかけずに採用できる有効な手法です。

既存社員の紹介であれば、企業文化への適合度が高く、ミスマッチが起こりにくいでしょう。

紹介者へのインセンティブ制度を設けることで、社員の協力を得やすくなります。

リファラル採用により、低コストで質の高い人材を獲得できる可能性が高まります。

自社の強みを明確にして差別化する

予算で勝てない中小企業は、独自の魅力で差別化する必要があります。

裁量の大きさ、成長機会、働きやすさなど、大企業にはない強みを明確に打ち出しましょう。

求職者が重視する価値観を理解し、自社の強みとマッチングさせることが重要です。

明確な差別化ポイントがあれば、予算が少なくても求職者に選ばれる企業になれます。

採用媒体は1〜2つに絞って集中投資する

限られた予算を複数の媒体に分散させると、どの媒体でも中途半端な結果になってしまいます。

自社のターゲット層に最も効果的な媒体を1〜2つ選び、そこに集中投資しましょう。

運用ノウハウを蓄積し、PDCAを回すことで採用効率を高められます。

集中投資により、少ない予算でも最大限の成果を生み出すことが可能です。

パターン2．人手が足りないスタートアップの採用戦略

人手不足のスタートアップは、採用業務に十分な時間を割けないのが現実です。

限られた人員で効率的に採用活動を進めるためには、外部リソースの活用と業務の効率化が不可欠と言えます。

▼人手が足りないスタートアップの採用戦略

• 経営層が採用に関与する体制を作る
• 採用代行（RPO）で効率化する
• ダイレクトリクルーティングで攻めの採用をする
• SNSを活用して認知度を高める

経営層が採用に関与する体制を作る

スタートアップの採用では、経営層の積極的な関与が成功の鍵になります。

なぜなら、事業ビジョンや成長可能性を最も魅力的に語れるのは経営者だからです。

最終面接だけでなく、採用戦略の立案や候補者との面談にも経営層が参加しましょう。

経営層の関与により、優秀な人材の採用確率を大きく高めることができます。

採用代行（RPO）で効率化する

採用業務を専門家に委託するRPO（採用代行）は、人手不足の解決策として有効です。

求人票作成、スカウト送信、面接日程調整など、時間のかかる業務を外部に任せられます。

社内リソースをコア業務に集中させながら、採用活動を継続できるでしょう。

RPOの活用により、少人数でも質の高い採用活動が実現可能になります。

ダイレクトリクルーティングで攻めの採用をする

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチする手法です。

待ちの採用では応募が集まりにくいスタートアップも、攻めの姿勢で人材を獲得できます。

LinkedInやビズリーチなどのプラットフォームを活用し、ターゲット人材にスカウトを送りましょう。

能動的なアプローチによって、認知度が低くても優秀な人材との接点を作れます。

SNSを活用して認知度を高める

認知度の低いスタートアップは、SNSで情報発信することが重要です。

X（旧Twitter）やnoteで事業内容や社内の雰囲気を発信し、共感者を増やしましょう。

継続的な情報発信により、採用候補者との接点が自然に生まれます。

SNS活用によって、広告費をかけずに採用ブランディングを強化できるでしょう。

中途採用で使える3つのフレームワーク

採用戦略を立てる際、フレームワークを活用することで効率的に分析できます。

体系的な分析により、採用活動の成功確率を高めることが可能です。

▼中途採用で使える3つのフレームワーク

• 3C分析｜市場・競合・自社を分析する
• SWOT分析｜強み・弱み・機会・脅威を整理する
• ペルソナ設定｜具体的な人物像を描く

3C分析｜市場・競合・自社を分析する

3C分析は、採用市場における自社の立ち位置を客観的に把握できるフレームワークです。

市場・顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）の3つの視点から分析します。

分析項目	具体的な内容
市場・顧客	求職者のニーズ、採用市場の動向、有効求人倍率
競合	競合企業の採用条件、採用手法、強み・弱み
自社	自社の強み・弱み、給与水準、働きやすさ

この分析により、競合との差別化ポイントを明確にし、効果的な採用戦略を立案できます。

SWOT分析｜強み・弱み・機会・脅威を整理する

SWOT分析は、内部環境と外部環境を整理して戦略を導き出すフレームワークです。

強み（Strengths）、弱み（Weaknesses）、機会（Opportunities）、脅威（Threats）の4つの視点で分析します。

分析項目	具体例
強み	裁量の大きさ、成長機会、柔軟な働き方
弱み	知名度の低さ、給与水準、福利厚生
機会	リモートワーク需要、転職市場の活性化
脅威	大手企業の採用強化、有効求人倍率の上昇

SWOT分析を活用することで、自社の強みを活かした採用戦略を構築できるでしょう。

ペルソナ設定｜具体的な人物像を描く

ペルソナ設定は、採用したい人材を具体的な人物像として描き出す手法です。

年齢、経験、スキル、価値観、キャリア志向などを詳細に定義することが重要でしょう。

設定項目	具体例
基本情報	30歳、男性、既婚、都内在住
経験・スキル	Webマーケティング経験5年、SEO・広告運用に精通
価値観	裁量を持って働きたい、成長環境を重視
転職理由	より大きな裁量で事業成長に貢献したい

明確なペルソナがあれば、求人票や面接での訴求ポイントが明確になります。

中途採用戦略でよくある失敗パターン5つ

採用戦略を立てても、よくある失敗パターンに陥る企業は少なくありません。

これらの失敗を事前に理解し、回避することが採用成功への近道です。

▼中途採用戦略でよくある失敗パターン5つ

• ペルソナが曖昧で誰を採用したいか不明確
• 複数の採用媒体に手を出して予算が分散
• 選考スピードが遅く他社に流れる
• 求人票の情報の不足
• 効果測定をせず改善できていない

ペルソナが曖昧で誰を採用したいか不明確

「即戦力がほしい」という漠然とした要件だけでは、適切な人材を採用できません。

具体的なスキルや経験、価値観が不明確なまま採用活動を進めると、ミスマッチが発生します。

年齢、経験年数、具体的なスキル、価値観まで詳細に定義したペルソナを作成しましょう。

明確なペルソナによって、求人票から面接まで一貫性のある採用活動が実現できます。

複数の採用媒体に手を出して予算が分散

予算が限られているにもかかわらず、複数の媒体に分散投資するのは非効率です。

どの媒体も中途半端な投資になり、十分な応募数を獲得できないでしょう。

自社のターゲット層に最も効果的な媒体を1〜2つに絞り、集中投資することが重要です。

集中投資により、限られた予算でも最大限の成果を生み出せます。

選考スピードが遅く他社に流れる

選考スピードが遅いと、優秀な候補者は他社に流れてしまいます。

中途採用では、複数企業の選考を並行して進めている求職者がほとんどでしょう。

書類選考は3日以内、面接は1週間以内を目安にスピーディーな対応を心がけてください。

迅速な選考対応により、優秀な人材を逃さず採用できる確率が高まります。

求人票の情報の不足

求人票に必要最低限の情報しか記載していないと、応募が集まりません。

仕事内容、求めるスキル、給与、働き方など、求職者が知りたい情報を網羅的に記載しましょう。

マイナス情報も含めて正直に開示することで、ミスマッチを防ぐことができます。

充実した求人票により、自社に合った質の高い応募を集めることが可能です。

効果測定をせず改善できていない

採用活動の結果を記録・分析せずに進めると、改善点が見えてきません。

応募数、面接通過率、内定承諾率などのKPIを記録し、定期的に振り返ることが重要です。

データに基づいて仮説を立て、改善策を実行するPDCAサイクルを回しましょう。

継続的な改善活動により、採用戦略の精度を着実に高めることができます。

採用戦略実行後のPDCAサイクル

採用戦略は立てて終わりではなく、実行後の振り返りと改善が不可欠です。

PDCAサイクルを回すことで、採用活動の精度を継続的に高めることができます。

▼採用戦略実行後のPDCAサイクル

• 応募数・面接数・内定数をKPIで管理する
• 採用単価と採用期間を記録する
• 定期的に振り返りと改善を行う

応募数・面接数・内定数をKPIで管理する

採用活動の各段階を数値化し、KPIとして管理することが重要です。

応募数、書類通過率、面接通過率、内定承諾率などを記録しましょう。

これらの数値を分析することで、採用プロセスのボトルネックが明確になります。

KPI管理により、データに基づいた改善策を立案できるでしょう。

採用単価と採用期間を記録する

採用単価（1人採用するのにかかったコスト）と採用期間を正確に記録してください。

どの採用手法が最もコストパフォーマンスが高いかを把握できます。

媒体ごとの費用対効果を比較し、次回の予算配分に活かしましょう。

正確な記録により、限られた予算を最も効果的に活用できます。

定期的に振り返りと改善を行う

採用活動終了後は、必ず振り返りの時間を設けることが重要です。

何がうまくいき、何が課題だったのかを関係者全員で共有しましょう。

改善策を具体的に決定し、次回の採用活動に反映させてください。

継続的な振り返りと改善により、採用力を着実に向上させることができます。

まとめ｜戦略的な中途採用で人材獲得競争を勝ち抜く

予算も人手も限られた中小企業やスタートアップにとって、中途採用は大きな挑戦です。

しかし、明確な戦略を立てることで、限られたリソースでも優秀な人材を獲得できます。

有効求人倍率1.26倍の採用競争を勝ち抜くには、経営戦略と連動した採用戦略が不可欠です。

8つのステップに沿って戦略を立て、3C分析やSWOT分析で自社の立ち位置を明確にしましょう。

予算が限られている企業はリファラル採用や低コスト手法に集中投資し、人手不足のスタートアップはRPOやダイレクトリクルーティングを活用してください。

そして最も重要なのは、PDCAサイクルを回し続けることです。

採用活動は一度で完璧にはなりません。

KPIを記録し、振り返り、改善することで、採用戦略の精度は着実に高まります。

今日から貴社の採用戦略を見直し、事業成長を加速させる人材獲得を実現してください。