厚生労働省の調査によると、計画的なOJT研修を実施している企業は59.1%に上りますが、トレーナーのスキル不足や計画性の欠如により、十分な成果を得られていない企業も多く存在します。
▼今回の記事でわかることは・・・
- 59.1%の企業が導入するOJT研修の定義と3つの原則
- OJT研修の4つのメリットと4つのデメリットの具体的内容
- トレーナー育成の重要性と研修で習得すべき4つのスキル
本記事では、OJT研修の基礎知識から、メリット・デメリット、そしてトレーナー育成の重要性まで、OJT研修を成功させるために必要な情報を具体的なデータとともに解説します。
OJT研修の導入や改善でお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
弊社では、トレーナー育成支援を含め、費用対効果の高い人材育成施策をご提案しております。
目次
OJT研修とは
OJT研修は、新入社員や若手社員を即戦力化するための実践的な人材育成手法です。
実際の業務を通じて知識やスキルを習得できるため、多くの企業で導入されています。
本章では、OJT研修の定義から3つの原則、OFF-JTとの違い、そして導入企業の実態まで解説します。
OJTの定義
OJTは「On the Job Training」の略で、実務を通じて業務上の知識・スキルを習得するトレーニング手法です。
上司や先輩社員がトレーナーとなり、新入社員や若手社員に対して実際の業務を教えながら育成を行います。
座学で学んだ知識をすぐに実践できるため、早期の即戦力化が期待できます。
マンツーマンでの指導が基本となるため、個々の習熟度に合わせた柔軟な育成が可能です。
OJTの3つの原則
OJT研修を効果的に実施するには、意図的・計画的・継続的という3つの原則を守ることが重要です。
この3つの原則を遵守することで、OJTの質が保たれ、一方的なレクチャーで終わることを防げます。
▼OJTの3つの原則
- 意図的：どのような目的で研修を行うのかを明確にすること
- 計画的：計画に基づいたスケジュールや内容、管理方法で研修をすること
- 継続的：一度限りではなく、反復的・段階的に研修を行うこと
これらの原則を常に意識することで、指導者は効果的なOJT研修を実施できます。
OFF-JTとの違い
OFF-JTは「Off the Job Training」の略で、OJT研修とは対照的に、実務を離れて行う育成手法です。
OJT研修が実践形式で業務に直結するスキルを学ぶのに対し、OFF-JTは座学形式で体系的な知識を学びます。
| 項目 | OJT研修 | OFF-JT |
| 学習形式 | 実践形式 | 座学形式・グループワーク |
| 指導内容 | 実務における必要なスキル | 体系的な知識・理論 |
| 指導者 | 上司や先輩社員 | 外部講師・人事担当者 |
| 場所 | 業務を行う現場 | 研修用のスペース |
| 人数 | 1対1 | 複数対1 |
| コスト | 低コスト | 場所・講師確保で高コスト |
両者のメリットを活かすため、多くの企業ではOJT研修とOFF-JTを組み合わせて実施しています。
59.1%の企業が計画的OJTを実施
厚生労働省の調査によると、正社員に対して計画的なOJT研修を実施している事業所は59.1%に上ります。
半数以上の企業がOJT研修を人材育成の中心的な手法として位置づけているのです。
この高い導入率の背景には、実践的なスキルを早期に習得できることや、外部研修に比べてコストを抑えられることがあります。
ただし、導入している企業の中には、トレーナーのスキル不足や計画性の欠如により、十分な成果を得られていないケースも見られます。
OJT研修のメリット
OJT研修を適切に実施することで、企業には多くのメリットがもたらされます。
実践的スキルの早期習得から、組織全体のコミュニケーション活性化まで、その効果は多岐にわたるのです。
本章では、OJT研修がもたらす4つの主要なメリットについて、具体的に解説します。
実践的スキルの早期習得
OJT研修の最大のメリットは、実際の業務を通じて実践的なスキルを早期に習得できる点です。
座学では身につきにくい臨機応変な対応力や、業務の進め方といった実務的な知識を、現場で直接学べます。
学んだ知識をすぐに実践できるため、理論と実践のギャップが小さく、効率的なトレーニングが可能です。
マンツーマンでの指導により、個々の習熟度に合わせた柔軟な育成ができ、短期間で即戦力として活躍できるようになります。
トレーナーの指導力向上
OJT研修は、教える側のトレーナー自身の成長にもつながる効果的な育成手法です。
人に教えることで自身の業務への理解が深まり、知識の甘さに気づく機会となります。
育成計画の立案や進捗管理を通じて、マネジメント能力やリーダーシップが自然と身につきます。
コーチングスキルやコミュニケーション能力も向上するため、トレーナーは将来の管理職候補として成長できるのです。
離職率の低下
OJT研修を実施することで、新入社員の離職率低下が期待できます。
厚生労働省の調査では、計画的にOJT研修を実施している企業は、実施していない企業よりも離職率が低い傾向にあることが分かっています。
トレーナーとの密なコミュニケーションにより、職場への信頼感や帰属意識が高まります。
業務に自信を持てるようになることで、仕事へのモチベーションが向上し、長期的な就業意欲を引き出せるのです。
コミュニケーション活性化
OJT研修は、組織内のコミュニケーションを活性化させる効果があります。
新入社員は入社直後、社内のルールや仕事の進め方がわからず、不安や緊張を感じがちです。
OJTトレーナーと密にコミュニケーションを取ることで、困ったときに相談しやすい関係性を構築できます。
上司や先輩社員との良好な関係が築けることで、新入社員は職場環境への理解を深め、早期に職場に馴染めるようになります。
OJT研修のデメリット
OJT研修には多くのメリットがある一方で、適切に実施しないと効果が半減してしまうデメリットも存在します。
トレーナーの力量に左右されやすいことや、業務負担の増加など、事前に把握しておくべき課題があるのです。
本章では、OJT研修を導入する際に注意すべき4つのデメリットについて解説します。
配属先業務に偏る育成
OJT研修では、配属先の業務に特化した育成になりやすいというデメリットがあります。
実務を通じて学ぶため、実践的なスキルは身につきますが、体系的な知識や幅広い視点での業務理解が難しくなります。
OFF-JTのような集合研修で得られる、論理的・体系的な知識の習得には向いていません。
配属先以外の業務や、企業全体の理解を深めるには、OFF-JTとの組み合わせが効果的です。
トレーナーの業務負担増加
OJT研修では、トレーナーが通常業務と育成業務を並行して行うため、負担が大きくなりがちです。
トレーナー自身が多忙な場合、新入社員の教育が後回しになり、放置してしまうケースもあります。
業務も教育もどちらも中途半端になると、双方の成果が十分に出ない事態を招きかねません。
トレーナーの業務量を調整したり、複数のトレーナーを配置するなど、組織全体でのサポート体制が必要です。
指導の質のバラつき
OJT研修の成果は、トレーナーのスキルや経験に大きく依存するという課題があります。
トレーナーごとにやり方やスキルレベルが異なるため、育成対象者の習熟度に差が生じやすくなります。
指導方法がマニュアル化されていない場合、自己流の業務のやり方を教えてしまうリスクもあるのです。
トレーナー向けの研修を実施し、指導方法や育成計画を標準化することで、質のバラつきを軽減できます。
短期的な生産性低下
OJT研修の実施期間中は、トレーナーと育成対象者双方の生産性が一時的に低下します。
トレーナーは指導に時間を割くため、自身の通常業務に充てられる時間が減少します。
育成対象者も業務に慣れるまでは、ミスや確認作業が増え、通常よりも時間がかかるでしょう。
長期的には即戦力化により生産性が向上しますが、短期的なコスト増加は避けられないのです。
OJTトレーナー育成の重要性とポイント
OJT研修を成功させるには、トレーナーの育成が不可欠です。
トレーナーのスキルや意識が、OJT研修の成果を大きく左右するためです。
本章では、トレーナー育成の重要性と、研修で習得すべき具体的な内容について解説します。
トレーナーの力量が成果を左右
OJT研修の成果は、トレーナーの力量によって大きく変わることが分かっています。
適切な指導方法を学んでいないトレーナーは、自己流の教え方になり、育成対象者の成長を妨げかねません。
トレーナー向けの研修を実施し、体系的な指導方法を習得させることが、OJT研修成功の鍵となるのです。
OJTトレーナー研修の目的
OJTトレーナー研修は、トレーナーが適切な指導方法を学び、育成スキルを向上させることを目的としています。
OJTの意義づけをしっかりと行い、トレーナー自身がどのような役割を期待されているのかを理解させます。
育成対象者を放置しないよう、OJTの意図的・計画的・継続的な取り組みの重要性を理解させる必要があります。
研修で習得すべき4つの内容
OJTトレーナー研修では、4つの重要なスキルを習得することが求められます。
▼OJTトレーナーが習得すべき4つの内容
- コミュニケーションスキル：傾聴力・共感力・建設的なフィードバック方法
- ティーチングスキル：わかりやすい説明方法・段階的な指導技法
- コーチングスキル：育成対象者の自発性を引き出す質問技法
- マネジメントスキル：育成計画の立案・進捗管理・評価方法
これらのスキルを習得することで、トレーナーは質の高い指導ができるようになります。
OJT研修がうまくいかない理由
OJT研修を導入しても、期待した成果が得られない企業は少なくありません。
その背景には、計画性の欠如やトレーナーのスキル不足など、共通する原因があります。
本章では、OJT研修が失敗する主な3つの理由について解説します。
計画性の欠如
OJT研修の失敗で最も多い原因が、育成計画が明確でないことです。
目の前の仕事を場当たり的に任せるだけでは、育成対象者は業務に関する体系的な理解ができません。
いつまでに何を習得すべきかが不明確だと、進捗管理もできず、トレーナーも育成対象者もモチベーションが低下します。
事前に育成計画を立て、スケジュールや到達目標を明確にすることが重要です。
トレーナーのスキル不足
トレーナーの指導スキルが不足していることも、OJT研修失敗の大きな原因です。
新人の頃の記憶を頼りに手探りで教えて、失敗するケースが少なくありません。
コーチングスキルやコミュニケーションスキルがないと、効果的かつ効率的なOJT研修は実現できないのです。
トレーナー向けの研修を実施し、指導方法を標準化することで、この問題を解決できます。
目標設定の曖昧さ
育成目標が曖昧なままOJT研修を開始すると、成果を測定できません。
どのレベルまで到達すれば良いのかが不明確だと、トレーナーも育成対象者も達成感を得られないのです。
目標設定時には、達成基準や期間、具体的な対策や手段を明確に決める必要があります。
中間目標も設定し、定期的に進捗を確認することで、軌道修正しながら育成を進められます。
OJT研修に関するよくある質問
OJT研修の導入を検討する際、多くの企業が共通の疑問を抱えています。
研修期間の設定からトレーナーの選定まで、実務的な悩みは尽きません。
本章では、OJT研修に関する4つのよくある質問にお答えします。
OJT研修の期間は？
OJT研修の期間は、一般的に3ヶ月から1年程度が目安となります。
業種や職種、育成対象者のスキルによって異なりますが、半年から1年という形が基本です。
短すぎると必要なスキルを十分に習得できず、長すぎるとモチベーション低下のリスクがあります。
業務の複雑さや習得すべき内容に応じて、自社に適した期間を設定することが重要です。
トレーナーに向いていない人は？
OJTトレーナーに向いていない人には、明確な特徴があります。
否定から入る人や自分のやり方を押し付ける人は、育成対象者のモチベーションを下げてしまいます。
業務が多忙すぎて時間的・精神的余裕がない人も、適切な指導ができません。
OJTの目的を理解していない人や、後輩の成長を認めたくない人も、トレーナーには不向きです。
ケーススタディは必要？
ケーススタディ(事例研究)は、OJTトレーナー研修において非常に効果的な手法です。
実際の育成場面を想定したケーススタディにより、トレーナーは具体的な対応方法を学べます。
問題解決能力や状況判断力を養うことができ、実務での応用力が高まります。
ロールプレイングと組み合わせることで、より実践的なスキルを習得できるでしょう。
OJTとOFF-JTの併用方法は？
OJTとOFF-JTを効果的に併用するには、ブレンディッドラーニングの考え方が重要です。
まずOFF-JTで基礎知識や理論を体系的に学び、その後OJTで実務に活かして実践力を養います。
OFF-JTで学んだ内容をOJTで即座に実践することで、知識の定着が促進されます。
両者の長所を活かし、短所を補い合うことで、効果的な人材育成が実現できるのです。
OJT研修は計画性とトレーナー育成が成功の鍵
59.1%の企業が導入するOJT研修ですが、十分な成果を得られていない企業も少なくありません。
OJT研修を成功させるには、意図的・計画的・継続的という3つの原則を守り、明確な育成計画を立てることが不可欠です。さらに、トレーナーのスキル向上が成果を大きく左右するため、トレーナー向け研修の実施も重要となります。OFF-JTとの併用により、体系的な知識と実践的なスキルの両方を習得させることで、早期の即戦力化が実現できるでしょう。
OJT研修も重要ですが、質の良い求人も必要となります。
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